Term
| Vad är organisatoriskt beteende? |
|
Definition
| En organisation är en samling personer som jobbar tillsammans och koordinerar deras aktioner för nå en bred mängd mål. Målen består av de mål som den enskilda personen vill nå t.ex. tjäna pengar, prestige, personlig påverkan, tillfredsställelse för ett jobb man gillar o.s.v. Men också av vad organisationen som helhet vill klara av t.ex. erbjuda bra varor, vinst för aktieägare, |
|
|
Term
| Sammanfattningsvis handlar OB om koncept och teorier som låter personer att korrekt förstå, beskriva och analysera hur karaktärsdrag hos individer, grupper, jobbsituationer och organisationen själv påverkar hur medlemmar känner om och beter sig inom organisationen. |
|
Definition
|
|
Term
| OB finns i tre nivåer, vilka? |
|
Definition
| individen, gruppen och organisationen |
|
|
Term
| En grupp kan bestå av tre saker, vad? |
|
Definition
en grupp som är två eller fler personer för att nå ett gemensamt mål.
Eller ett team som består av medlemmar som jobbar intensivt tillsammans samt utvecklar teamspecifika rutiner för att nå deras gemensamma mål.
Eller ett virituellt team som är en grupp vars medlemmar jobbar tillsammans intensivt via elektroniska verktyg |
|
|
Term
| Det finns fyra principiella funktioner av ledande, vilka? |
|
Definition
Planering (hur man bäst tilldelar och använder resurser för att nå organisationens mål)
organisering (inrättande av struktur av förhållanden som dikterar hur medlemmar av en organisation arbetar tillsammansför att nå organisationens mål)
ledning (uppmanar och koordinerar individer och grupper så att alla organisatoriska mål nås)
kontrollering (övervakar och utvärderar individuella, grupp och organisatoriska insatser för att se om organisatoriska mål nås) |
|
|
Term
| Vilka utmaningar finns det för OB? |
|
Definition
Utmaning 1. Den förändrande sociala och kulturella miljön
Utmaning 2. Den utvecklande globala miljön
Utmaning3. Utvecklande informationsteknologi
Utmaning 4. Skiftande jobb och anställningsrelationer |
|
|
Term
| Beskriv Utmaning 4. Skiftande jobb och anställningsrelationer |
|
Definition
| OB påverkas av informationssamhället genom kortare anställningstid på grund av varsel, fler som jobbar mindre och outsourcing. I och med It-tekniken, outsourcing samt ökande global konkurrens måste företagen minska personal för att öka vinsten vilket leder till nedskärning av personal. Detta betyder även att den resterande personalen får ökat empowerment. |
|
|
Term
| Beskriv Utmaning3. Utvecklande informationsteknologi |
|
Definition
| Den information som finns tillgänglig via t.ex. internet. Det är viktigt att organisationer hänger med i utvecklingen. |
|
|
Term
| Beskriv Utmaning 1. Den förändrande sociala och kulturella miljön |
|
Definition
National kultur – värderingar och den delade tron som samhället anser vara viktigt samt normer av beteende som är godkänt eller sanktionerat i det samhället. Över tid förändras dessa faktorer vilket gör att organisationer måste vara medvetna och svara till dessa förändringar. Det gäller allt från människors attityder(kvinnor som jobbar) till människors privatliv(homosexuella) då det kan vara sådant som de t.ex. diskrimineras för.
Etik – värderingar, människors tro och moraliska regler som ledare och anställda bör använda för att analysera eller tolka en situation och sedan bestämma vad som är det rätta sättet att bete sig på.
Social responsibility – organisationens ansvar gentemot människor eller grupper direkt påverkade av organisationens aktioner. |
|
|
Term
| Beskriv Utmaning 2. Den utvecklande globala miljön |
|
Definition
Beroende på var organisationen är i världen så fungerar saker och ting olika, vilket även dessa måste anpassa sig efter detta.
Globalt lärande – processen av att förskaffa och lära sig förmågan, kunskapen och det organisatoriska beteendet och procedurer som har hjälpt företag utomlands att bli stora globala konkurrenter. |
|
|
Term
| Individuella skillnader kan delas in i två kategorier, vilka? |
|
Definition
| Personliga skillnader och skillnader i förmåga (kognitiv och fysisk förmåga samt emotionell intelligens) |
|
|
Term
|
Definition
| Personlighet är mönstret av det relativt varaktiga sätt som en person känner, beter sig och tänker. Det har visats att personligheten påverkar karriärsbeslut, tillfredsställelse inom jobbet, stress, ledarskap och vissa aspekter när det gäller arbetsprestation. 50% av personligheten beror på naturen(nature): biologiskt arv och gener, och de andra 50% beror på uppfostran och livserfarenheter(nurture). |
|
|
Term
| What the fuck är ASA attraction-selection-attrition Framework? |
|
Definition
| Idén om att en organisation attraherar och anställer individer med liknande personligheter och gör sig av med andra typer av personligheter. En organisations personlighet är en produkt av personligheterna hos de anställda. Han menar att individer med liknande personligheter dras till en organisation (attraction), blir anställda av den (selection) och individer med andra personligheter tenderar att lämna organisationen(attrition). |
|
|
Term
|
Definition
Extraversion: ett personlighetsdrag där individer tenderar att uppleva positiva känslotillstånd och må bra i sig själva och världen runt omkring dem. Personer som har högt på extraversion skalan är sociala, känslosamma och vänskapliga.
Neuroticism: Ett personlighetsdrag där individer tenderar att uppleva negativa känslotillstånd när det gäller sig själva och världen runt dem. Personer som har högt på neuroticism skalan är ibland mer kritiska mot sig själva och sin prestation
Förmåga att umgås: Att komma bra överens med andra människor
Noggrannhet: Ihärdig, självdisciplinerad, inriktade
Öppenhet för erfarenheter: Bredd av intressen, tar risker, idérika |
|
|
Term
| Typ A & Typ B människor är?? |
|
Definition
| - typ A: Människor som har en önskan att prestera, är extremt tävlingsinriktade, lågt tålamod och kan vara fientliga. –typ B: en person som är mer lättsam och avslappnad. Typ A människor är inte alltid bättre att ha som anställda. Dom har ofta svårt att jobba i team och vill se resultat snabbt. Det är vanligare att typ A människor hamnar i konflikter än typ B. |
|
|
Term
|
Definition
| en persons värderingar kring vad man kan förvänta sig av jobbet samt hur man ska bete sig på jobbet |
|
|
Term
|
Definition
| vad individen anser är rätt och fel |
|
|
Term
| Vad betyder Utilitarian, Moraliska värderingar samt Rättvise värderingar ? |
|
Definition
- Utilitarian – beslut som gynnar flest personer
- Moraliska värderingar – beslut som skyddar de grundvärderingar för människor
- Rättvise värderingar – beslut som lokaliserar fördelar/nackdelar på ett rättvist sätt |
|
|
Term
|
Definition
| social influence, values, personality och work situation (s.103) |
|
|
Term
|
Definition
| individen väljer, organiserar och tolkar från sina sinnen för att ge mening och syfte till världen runt omkring dem. vad vi ser beror på vem som tittar |
|
|
Term
| Vilka 3 komponenter påverkar uppfattning? |
|
Definition
1.Den som uppfattar(perciever): personen som försöker tolka observationer och intryck från sinnen som denne själv precis gjort
2. Uppfattning om målet(target of perception): vad uppfattaren försöker förstå av objekt/målet.
3.”Situationen”- omgivningen där uppfattningen tar plats, i ett möte, korridor, kontoret etc. |
|
|
Term
| var är Operant conditioning? |
|
Definition
kan användas i organisationer för att framkalla önskade beteenden hos anställda men också att minska risken att anställda beter sig på ett oönskat sätt.
positiva förstärkningssätt (ser till att dessa beteenden resulterar i positiva konsekvenser)
negativa förstärkningssätt för att minska eller eliminera dåliga beteenden hos anställda |
|
|
Term
|
Definition
| En process där chefer uppmanar organisationens alla medlemmar att hitta nya sätt att förbättra organisationen och göra den mer effektiv. |
|
|
Term
| Arbetsmotivation (Work motivation) |
|
Definition
| De psykologiska krafterna hos en person som avgör hur personen beter sig i en organisation och vilken ansträngningsnivå och uthållighet denne har när man möts av hinder och motgångar. |
|
|
Term
| Inre motiverat arbetsbeteende (intrinsically motivated work behavior) |
|
Definition
| Man presterar för sin egen skull. Motivationen kommer från prestationen av beteendet. Lära och att utveckla nya kunskaper på jobbet är viktigt för den inre motivationen. |
|
|
Term
| Yttre motiverat arbetsbeteende(extrinsically motivated work behavior) |
|
Definition
| Vill skaffa sig föremål eller sociala fördelar eller för att undvika bestraffning. Beteendet utförs inte för sin egen skull utan för vad det kan få för konsekvenser. Resultat: Pengar, status och beröm |
|
|
Term
| Inre arbetsvärderingar (instrinsic work values): |
|
Definition
| Vill ha utmanande arbetsuppgifter och möjlighet till att prestera till sin fulla potential. |
|
|
Term
| Yttre arbetsvärderingar (extrinsic work values) : |
|
Definition
| Personen värdesätter konsekvenserna av sitt arbete så som: tjäna pengar, status, sociala kontakter. |
|
|
Term
| Det finns 4 teorier kring arbetsmotivation, vilka? |
|
Definition
1, Need theory
2, Expectancy theory
3, Equity theory
4, Organizational justice theory |
|
|
Term
|
Definition
Behovsteori: En grupp teorier kring arbetsbeteende. Vad som motiverar de anställda att bete sig på ett visst sätt genom att fokusera på den anställdes behov som en källa till motivation.
Maslow´s hierarchy of needs
Utgår från att människor har 5 olika behov som man försöker tillfredsställa: Physiological needs: för att överleva (mat, boende) Safety needs: säkerhet, stabilitet, säker omgivning. Belongingness needs: social interaktion, vänskap, kärlek. Esteem needs: självkänsla, respekt från andra, uppskattning. Self-actualization needs: inse sin fulla potential som människa.
ERG = Existence-related-growth
Bygger på 3 behov. Existens needs: för överlevnad (mat, boende), Relatedness needs: bra relation mellan arbetare, delade tankar, tvåvägskommunikation. Growth needs: Självutveckling, kreativt och produktivt arbete. |
|
|
Term
| berätta om Expectancy theory |
|
Definition
Fokuserar på hur anställda väljer hur de ska bete sig och hur mycket de ska anstränga sig för bete sig på detta sätt.
Expectancy theory identifierar 3 övergripande faktorer som beskriver en anställds motivation:
Valence: Det önskvärda resultatet för den anställde = lön, jobbsäkerhet
Instrumentality: Uppfattning av i vilken utsträckning prestationen i ett eller flera beteenden leder till att man når det önskade resultatet.
Expectancy: Upfattningen om i vilken utsträckning ansträngningen resulterar i en viss prestationsnivå.
För att den anställde ska vara motiverad att bete sig på önskvärt sätt och på hög nivå måste Valance + Instrumentality + Expectancy vara höga. Om bara en av dessa tre faktorer är hög kommer motivationsnivån att vara 0. |
|
|
Term
|
Definition
| Det en person lägger in i form av input ska ge samma outcome som likvärdiga personer som utför samma arbete. |
|
|
Term
| berätta om Organizational justice theory |
|
Definition
Den anställdes uppfattning kring övergripande rättvisa inom organisationen. Organisatorisk rättvisa grundas i 4 olika former:
-Distributive justice: uppfattningen av fördelningen av resultat inom organisationen = lön, befordran, önskade arbetsvillkor och uppdrag.
Procedural justice: Rättvisan kring beslutsprocedurer om fördelningen av resultat inom organisationen = hur prestationsnivåerna är utvärderade, hur missnöje och dispyter behandlas, hur löneökningar fördelas.
Interpersonal justice: Uppfattning kring samspel och hur de anställda uppfattar att de behandlas av sin chef. Chefen bör vara artig och vänlig och behandla de anställda med respekt för att få ett bra samspel.
Informational justice: Fångar den anställdes uppfattningar om i vilken utsträckning chefen förklarar sina beslut och proceduren för att nå dit. |
|
|
Term
| vad är Arbetsdesign (jobdesign)? |
|
Definition
| att länka specifika uppgifter till specifika jobb och avgöra vilka tekniker, vilken utrustning och vilka procedurer som ska användas för att utföra uppgifterna |
|
|
Term
| Job Enlargement (arbetsutvidgning) |
|
Definition
| Att utvidga antalet uppgifter men att hålla dem inom samma svårighets- och ansvarsgrad som tidigare. |
|
|
Term
| Job Enrichment (arbetsberikning) |
|
Definition
| Genom att ge anställda mer ansvar och egen kontroll över sitt arbete erbjuds möjligheter för personlig utveckling och därmed motiverade anställda |
|
|
Term
| Andra för organisationer relevanta egenskaper |
|
Definition
Känslan av kontroll
Självbehärskning
Självkänsla
Typ A vs Typ B
Behov av att prestera
Behov av tillhörighet
Behov av makt |
|
|
Term
| Den kreativa processen som den beskrivs i boken |
|
Definition
| Uppmärksamma ett problem eller en möjlighet - söka information - skapa kreativa idéer - välja ut kreativa idéer - genomförande av kreativa idéer |
|
|
Term
| tre källor till psykologiska kontrakt |
|
Definition
Direkt kommunikation: Kommunikation som kommer från medarbetare och arbetsledare
Observationer: Observationer på vad som faktiskt sker i organisationen men också hur de anställda beter sig och behandlas
Skrivna dokument: Dokument som beskriver kompensation, förmåner, prestationsbedömningsprocessen och karriärsutveckling |
|
|
Term
| två huvudtyper av psykologiska kontrakt |
|
Definition
Transactional Contracts (Transaktionella kontrakt): Tenderar att vara väldigt korta, specifika och har en smal fokus (så som fokus på lön). Det handlar oftast om tillfälliga arbetstagare (t ex sommarjobbare).
Relational Contract (Relationellt kontrakt): Är oftast avsedd för en längre tid och utvecklas gradvist under tiden. Det innebär ett mer ömsesidigt åtagande från båda parter |
|
|
Term
| det finns fyra typer av karriärer, name them |
|
Definition
1. Steady-state Careers: Innehar samma jobb under hela karriären och blir oftast expert.
2. Linear Careers: Går igenom flera olika typer av jobb där varje byte innefattar mer ansvar, kompetens och uppgradering i hierarkin. Kan ske inom en organisation, eller olika.
3. Spiral Careers: Går igenom flera typer av jobb som i grund och botten är totalt olika, men innehar samma yrkeskompetens. T ex en lärare i ekonomi som börjar jobba som ekonom på ett större företag.
4. Transitory Careers: Då man byter jobb ofta utan koppling till det föregående yrket. |
|
|
Term
|
Definition
1. Stress kan utlösas av händelser som kan uppfattas som både hot och möjligheter
2. Hotet eller möjligheten kan uppfattas som viktig för personen – det vill säga, kan påverka personens välmående och livsglädje.
3. Stress kan orsakas av osäkerhet: individen kan känna sig osäker på huruvida denne kan hantera en viss uppgift. Om man är självsäker och känner sig trygg med uppgiften upplever man oftast inte stress.
4. Stress har sin rot i vilken uppfattning man har: hur individen uppfattar hot respektive möjligheter, samt hur individen uppfattar sin egen förmåga att hantera dessa saker. En möjlighet för någon kan ses som ett hot av en annan (t ex nytt jobb). |
|
|
Term
| vad är en formell/informell grupp? |
|
Definition
| Formella grupper: Utformade och framtagna av ledning/organisationen för att uppnå bestämt mål. Finns olika sorters formella grupper: Kommenderad grupp: jobbar under samma ledning, vanligt inom organisationer ex. marknadsavdelning, säljavdelning etc. Arbetsgrupp: sätts ihop för att uppnå ett specifikt mål. När målen uppnåtts splittras gruppen vanligtvis.Team: Formell grupp som jobbar intensivt för att uppnå ett gemensamt mål. Självstyrd arbetsgrupp, utan ledare där alla ansvarar för resultatet. Informella grupper: skapas naturligt när individen uppskattar att sitt eget mål kommer gynnas, två typer: Kompisgrupp: informell grupp som skapas för man gillar varandra även utanför arbetet. Intressegrupp: informell grupp som skapas då personer har ett gemensamt intresse att uppnå ett visst mål. |
|
|
Term
| berätta om Grupputveckling Fem-stegs-modellen |
|
Definition
| 1. Formande: lär känna och förstå varandra, eliminerar dåligt beteenden, när medlemmarna verkigen känner sig som medlemmar är fasen över. 2. Stormning: Når en konflikt, medlemmar vägrar bli kontrollerade och håller inte med ledningen. Denna fas är över när medlemmarna inte längre stretar emot. 3.Normaliering: Känner tillhörighet, vänskap och känner att meningen med gruppe växer fram. I slutet av denna fas förstår och håller gruppen med om beteenden satta för gruppenn 4.Utförande: Jobbar för att nå ett mål, här sker det faktiska arbetet 5.Upprättning: gruppen avslutas efter målet uppnåtts. |
|
|
Term
| Grupparbetets resultat och karaktär är beroende av 6 faktorer |
|
Definition
| Gruppstorlek, gruppens sammansättning, gruppens funktion, gruppens status, gruppeffekt, social påverkan |
|
|
Term
|
Definition
| Informella regler som anses viktiga av de flesta i gruppen som kan hjälpa medlemmarna att förstå hur det ska bete sig för att uppnå målet. |
|
|
Term
|
Definition
| Processen där nya lär sig om gruppens regler, roller och normer |
|
|
Term
| vet du vad Social loafing är? |
|
Definition
| Innebär att en individ har en benägenhet att lägga ner mindre ansträngning när denne jobbar i en grupp än enskilt. Kan leda till processförluster samt att gruppens prestation och motivation sjunker. Kan sprida sig till övriga medlemmar. |
|
|
Term
| Hur kan man minska social loafing? |
|
Definition
| 1) Att göra varje medarbetares prestationsbidrag identifierbart. T ex om en städfirma delar upp ett städobjekt i olika zoner där varje medarbetare får en zon var, då kan man utvärdera hur rent det är i respektive zon och man vet vem som är ansvarig. 2) Att få medarbetarna att förstå att deras insatts för gruppen av värdefull och viktig, t ex genom att påminna om dess unika egenskaper och varför de blev valda från första början. 3) Att hålla gruppen så liten som möjligt. |
|
|
Term
| Berätta om modellen task interdependence! |
|
Definition
samspelet i uppgiften; omfattningen av hur en medlems arbete påverkar en annan medlems arbete
Pooled task interdependence: Varje medlem utför ett separat bidrag till gruppens resultat.
Sequential task interdependence: utförs av gruppens medlemmar i en förutbestämd ordning för att kunna utföra den totala uppgiften
Reciprocal task interdependence: Samtliga medlemmar är fullt beroende av varandra och varje individs prestation påverkar alla. |
|
|
Term
| fem faktorer som påverkar Gruppsammaällning (Group cohesivenes) |
|
Definition
| Gruppens storlek, gruppmedlemmarnas likheter, konkurrens mellan grupper (tenderar att öka sammanhållningen i gruppen då man konkurrerar mot andra grupper inom företaget), gruppens framgångar och gruppens exklusivitet (avser hur svårt det är att bli medlem,vad som krävs och vilken status det genererar). |
|
|
Term
|
Definition
| Formell ledare: En gruppmedlem som getts rätten att influera andra för att nå organisationsmål. Informell ledare: en gruppmedlem som inte givits rätten att influera med ändå lyckas pga speciella kunskaper och talanger. |
|
|
Term
| Relationship oriented och Task oriented betyder? |
|
Definition
| Relationship oriented – Vill komma överens och vara omtyckt av underordnade. Mest effektivt i måttligt gynnsamma situationer. Task oriented – Vill få de underordnade att prestera på hög nivå och utföra tilldelade uppgifter efter bästa förmåga |
|
|
Term
| vad är formell makt och informell makt? |
|
Definition
Formell individuell makt
Legitim makt – makten att kontrollera och använda organisatoriska resurser för att uppnå organisatoriska mål.
Belöningsmakt – makten att kunna ge löneförhöjningar, promotion, beröm, intressanta projekt och andra belöningar till medarbetare.
Tvingande makt – makten att antingen kunna ge eller inte ge ett straff.
Informationsmakt – makten över att kontrollera samt tillhandahålla information.
Informell individuell makt
Expert makt – informell makt som kommer från en expertis eller överlägsen kunskap.
Referent makt – informell makt som kommer av att vara omtyckt, beundrad och respekterad.
Karismatisk kraft – en intensiv form av referent makt som kommer från en individs personliga eller fysiska eller andra förmågor som får andra individer att tro på och följa denna karismatiska individ. |
|
|
Term
| vilka steg finns i Pondys modell av organisatoriska konflikter? |
|
Definition
Steg1. Latent konflikt(källor till konflikt) – det finns en vilande konflikt som kan uppstå.
Steg2. Uppfattad konflikt – uppstår när en part känner sig hotad av en annan parts handlingar.
Steg3. Upplevd konflikt – parterna bildar negativa känslor om varandra. Konflikten eskalerar och detta påverkar produktionens effektivitet.
Steg4. Manifesterad konflikt – detta leder till att grupperna öppet försöker att skada varandra och förstöra varandras mål.
Steg5. Upplösning av konflikt – förr eller senare löser sig konflikten på ett eller annat sätt. Någon kan bli sparkad, dysfunktionella grupper löses upp, organisationen och divisionerna omstuktureras |
|
|
Term
| Sätt att hantera en konflikt.. |
|
Definition
Kompromiss – en lösning som båda kan acceptera.
Tillmötesgå – låter den andra parten att lösa sitt bekymmer på den egna bekostnaden.
Samarbetande – båda parter vill att båda parters problem ska lösas.
Undvikande – båda parter vägrar att se grundproblemet och struntar i konflikten, resulterar i brist i prestationen.
Tävling – parterna tävlar i en konflikt om att endast lösa sitt problem. |
|
|
Term
| Det finns fem specifika taktiker som chefer kan använda sig för att förhandla en kompromiss. |
|
Definition
| Trycka på de gemensamma målen, Fokusera på problemet och inte människorna, Fokusera på intressen och inte måsten, Skapa möjligheter för gemensam nytta OCH Fokusera på vad som är rättvist |
|
|
Term
|
Definition
| ”Fördelning av information mellan två eller fler individer eller grupper för att nå en gemensam förståelse”. En gemensam förståelse handlar dock ej om att människorna i fråga måste hålla med varandra, utan förståelse handlar om att uppfatta vad en person/grupp faktiskt försöker säga. |
|
|
Term
| Kommunikations nätverk i organisationer |
|
Definition
Wheel network: Information färdas genom en central medlem i gruppen. Central personen tar emot info från de andra medlemmarna och ger sedan tillbaka info, gruppmedlemmarna sinsemellan har ingen direkt kommunikation.
Chain network: Kommunikation flödar i en förutbestämd ordning från en medlem till den andra.
Circle network: när gruppmedlemmar kommunicerar med andra som delar liknande karaktärs drag från erfarenheter, intressen eller expertis område
All-channel network: Alla gruppmedlemmar kommunicerar med varandra |
|
|
Term
|
Definition
| allt som hämmar kommunikations processen ex, användning av jargon med dom om ej förstår den, dålig handstil, tappad mobil mm |
|
|
Term
| Det finns 6st kommunikations problem som kan uppkomma pga noise: |
|
Definition
1.Filtrering och info förvrängning
2.Dåliga lyssnare
3.Brist på lämplig feedback
4.Rykten och grapevine
5.Arbetskraftens mångfald
6.Kulturella och språkliga skillnader |
|
|
Term
| olika kommunikations hjälpmedel |
|
Definition
1.Face-to-face kommunikation
2.Verbal kommunikation-elektroniskt sänt
3.Personligt, skriven kommunikation
4.Opersonligt skriven kommunikation
virtuell kommunikation borde väl också räknas? |
|
|
Term
| faktorer som påverkar hur övertygande kommunikationen är: |
|
Definition
1.Sändarens karaktär: Upplevs personen som ärlig? Har den en maktfull position? Sitter den med mycket erfarenheter, expertis?
2.Aktivt lyssna: Hur mycket mottagaren lyssnar och tar emot informationen
3.Kommunikations metoder: Generellt är face-to-face mest effektivt för en övertygande kommunikation
4.Mottagarens karaktär: Msk med hög kompetens och bra självbild kommer lättare kunna avgöra om sändaren försöker övertyga i bara eget intresse eller för företagets bästa |
|
|
Term
| Den klassiska Beslutsfattarprocessen |
|
Definition
| 1. Lista alla alternativa handlingssätt för att bemöta problemet/möjligheten 2. Lista alla konsekvenser av varje handlingssätt 3. Ranka dessa handlingssätt med påföljande konsekvenser utifrån sig själv – dvs man rankar dessa alternativ i spannet det man föredrar mest till det man föredrar minst 4. Välj det alternativ som man föredrog mest |
|
|
Term
|
Definition
| Ett mönster av att ta felaktiga beslut – något som kan ske i sammansvetsade grupper då medlemmarnas vilja att komma överens och undvika konflikter, göra att gruppen inte kan ta ”korrekt” beslut. |
|
|
Term
| Hur kan man motverka ”groupthink”: |
|
Definition
| - Gruppledaren kan uppmuntra alla medlemmar att granska samtliga förslag i gruppen kritiskt, att alltid säga till om man känner osäkerhet/tvivel inför ett förslag samt att alltid kunna acceptera att andra kritiserar ens eget förslag - Gruppledaren väntar med att uttrycka sin åsikt förrän i slutet, för att på så sätt inte påverka diskussionerna åt något håll - Att gruppledaren vid varje möte utse en eller flera som får spela ”djävulens advokat”, dvs leta problem med och argumentera mot förslaget (utan att nödvändigtvis tycka det), för att på så bevisa hur bra det är - Utvärdering efter att beslutet ha tagits, att de anställda får uttrycka ev tvivel osv inför beslutet som har tagits. |
|
|
Term
| Vad är en organisations kultur? |
|
Definition
| den uppsättning av delade värderingar, föreställningar och normer som influerar hur anställda tänker, känner och beter sig mot varandra och människor utanför organisationen. |
|
|
Term
|
Definition
Vilken "person" du är i gruppen.
Plant (kreativ, löser svåra problem, ignorerar detaljer)
Resource Investigator (upptäcker möjligheter, skapar kontakter, tappar intresset)
Co-ordinator (mogen, delegerar bra, kan anses manipulativ)
Shaper (utmanande, har drivkraft, förolämpar människors känslor)
Monitor Evaluator (strategisk, skarpsinnig, saknar förmåga att inspirera)
Teamworker (samarbetar, diplomatisk, obeslutsam i kritiska situationer)
Implementer (tillförlitlig, effektiv, långsam att svara på nya möjligheter)
Completer/Finisher (Noggrann, plikttrogen, oroar sig i onödan) |
|
|
Term
|
Definition
• Ledarskap är en komplex interaktion
mellan ledare, medarbetare och situation
• Ledarskap är en process som påverkar en
organiserad grupp att nå gemensamma
mål |
|
|
