Term
| 4.1 HR-perspektivets historiska rötter |
|
Definition
|
|
Term
| 4.1.1 Den teknologiska utvecklingen |
|
Definition
|
|
Term
| 4.1.2 Industriella strukturer och politiska omständigheter |
|
Definition
|
|
Term
| 4.1.3 Ekonomisk och social oro |
|
Definition
|
|
Term
| 4.1.4 Vetenskaplig (och praktisk) legitimitet |
|
Definition
|
|
Term
| 4.2 HR-perspektivets grundläggande antaganden |
|
Definition
Organisationer ska tillfredställa mänskliga behov.
Organisationers och människors behov måste stämma överens.
Människan är en komplex biologisk och (social)psykologisk varelse. |
|
|
Term
| 4.2.1 Organisationer ska tillfredställa mänskliga behov. |
|
Definition
|
|
Term
| 4.2.2 Organisationers och människors behov måste stämma överens. |
|
Definition
|
|
Term
| 4.2.3 Människan är en komplex biologisk och (social)psykologisk varelse. |
|
Definition
|
|
Term
|
Definition
|
|
Term
| 4.3.1 Maslows behovshierarki |
|
Definition
Maslows behovstrappa
beskriver hur människor prioriterar olika behov i fem hierarkiska nivåer. Människan tillfredställer de lägsta nivåerna först.
Ur organisation/management-perspektivet innebär Maslows modell att öka medarbetares arbetsmotivation genom att tillfredsställa deras lägre behov först och sedan de högre behoven i behovstrappan.
Ur ett HR-perspektiv är Maslows behovstrappa en modell att analysera vad en specifik medarbetare/grupp (oavsett hierarkisk nivå i organisationen) behöver för att motiveras ännu mer. |
|
|
Term
| 4.3.2 Hertzbergs tvåfaktorteori för motivation (PRIORITERA) |
|
Definition
Hertzberg tvåfaktorsteori: är specifikt utvecklad för att analysera hur man bäst motiverar anställda. Två huvudgrupper,
Hygienfaktor överlappar de lägre behoven i Maslows-behovshierarki som medarbetare strävar efter först och är "externa" aspekter av arbetet. Undanröjer missnöje som dålig ledarskapsstil, lön, förmåner, regler, direktiv, arbetstrygghet.
Motivatorer överlappar de högre behoven i Maslows-behovshierarki som "interna" aspekter av arbetet och skapar positiva känslor. Engagemang, ansvar, uppmärksamhet och personlig utveckling. som skapar engagemang och motivation om motivatorerna uppfylls.
Båda kan analyseras oberoende av varandra hos en individ och organisation.
Redogör följande begrepp: Hertzbergs tvåfaktorteori (66 ord)
Herzbergs tvåfaktorteori för motivation används för att analysera hur arbetaren bäst motiveras. Teorin delas in i två huvudgrupper, hygienfaktorer och motivatorer.
Hygienfaktorer handlar om att undanröja missnöje och "externa" aspekter av arbetet (ledarskapsstil, lön, förmåner, regler, direktiv, arbetstrygghet).
Motivatorerna handlar om arbetarens känslor och psykologiska tillstånd, positiva saker, känslor och engagemang (uppmärksamhet och personlig utveckling).
Om huvudgrupperna uppfylls leder det till en högpresterande arbetare enligt Hertzberg. |
|
|
Term
| 4.3.3 Internt och externt engagemang |
|
Definition
Hr-perspektivet översatt i teorier om motivation tycker det är viktigare med "internt" och "psykologiskt" engagemang jämfört med strukturperspektivets "externt" och "ekonomiskt" engagemang.
Internt/externt engagemang
Uppgifterna definieras av individerna/ av andra.
Beteenden nödvändiga för att genomföra uppgiften definieras av individer/ andra.
Mål definieras av ledningen och individer tillsammans/ enbart ledningen.
Målens vikt och betydelse definieras av individer/ av andra.
Trots HR-perspektivets kritik av strukturperspektivet, och dess förklaring av effektiv organisation, tycks de hierarkiskt strukturerade organisationerna och de långt arbetsdelade processerna överleva, liksom prestationsbaserade löner, bonusar och förmåner.
Argyris menar att detta inte utgör ett bevis för att strukturperspektivet har rätt och HR-perspektivet har fel.
Istället ger han en mer komplex förklaring till bristen på tillämpning av "empowerment" och avsaknaden av försök att skapa internt engagemang.
Argyris menar att följande faktorer förklarar varför organisationer fortfarande inte lägger större fokus på det inre engagemanget.
Ledare och chefer gillar decentralisering i teorin, men utövar auktoritär och vertikal kontroll i praktiken.
Anställda vill i olika grad delta i beslutsfattande, tillexempel om utformningen av sina arbetsuppgifter. Det är inte realistiskt att tro alla skulle vilja vara med på allt.
Alla centralt initierade decentraliseringsprojekt ökar organisationens inre motsättningar. I praktiken har alla organisationer både vertikal kontroll och decentraliserat beslutsfattande. Chefer har en tendens att både medvetet och omedvetet dölja den vertikala kontrollen när de beskriver och pratar om förändringsprojekt och vilkten av medarbetares engagemang. Detta hämmar öppen och ärlig kommunikation
Internt engagemang är inte nödvändigt för att medarbetare ska kunna utföra enklare och mer repetitiva arbetsuppgifter. |
|
|
Term
| 4.4 Mänskliga relationer och kommunikation (PRIORITERA, kommunikation alltså) |
|
Definition
|
|
Term
| 4.4.1 Uttalade kontra tillämpade teorier samt enkel och dubbel loop lärande |
|
Definition
|
|
Term
|
Definition
|
|
Term
| 4.4.3 Ledares teori X och Y |
|
Definition
|
|
Term
| 4.4.4 Intelligens IQ kontra EQ |
|
Definition
|
|
Term
| 4.5 Organisering av arbete: |
|
Definition
|
|
Term
| 4.5.1 Job characteristics model |
|
Definition
|
|
Term
| 4.5.2 Kompetensstrategier (PRIORITERA) |
|
Definition
|
|
