Term
|
Definition
| Het proces van verandering van/in organisatie om tot een gewenst resultaat te komen, om waarde te verhogen. |
|
|
Term
| Organizational development (OD) |
|
Definition
Systematisch proces voor het toepassen van gedragswetenschappen in organisaties om effectivieit en kwaliteit van individu en organisatie te bevorderen.
Oplossingen worden vaak gezocht door leden bij van de organisatie te betrekken. |
|
|
Term
|
Definition
Bewuste opzettelijke inspanning om het handelen te verbeteren aan de hand van wetenschappelijke kennis.
1. omstandigheden analyseren 2. doelen formuleren 3. strategie ontwikkelen 4. verandering implementeren. |
|
|
Term
|
Definition
| Organisatorische veranderingen met voortdurend proces, cumulatief. Zonder vast eind doel. Proces van continue updates en werk processen. |
|
|
Term
|
Definition
| De organisatie vindt plaats in complexe dynamische systemen waarin personen interacteren en zin geven aan de activiteiten. Een sociale constructie van realiteit. |
|
|
Term
|
Definition
ACTING-REFLECTING-LEARNING
-Feedback processen worden zichtbaar.
-In onduidelijke probleemstukken moeten meningen sociaal worden geconstrueerd in directe interactie met anderen om de processen open en inzichtelijk te maken.
-Ruimte voor meerdere zienswijzen.
-Gelegenheid voor interactie en reflectie over persoonlijkhandelen en de onderliggende aanames.
- Verbanden herkennen om dynamieken zichtbaar te maken.
- Streven naar transparantie. |
|
|
Term
|
Definition
Kolb beschrijft het experimenteel leren als een cyclisch proces. Concrete ervaringen-> reflectie observaties ->analyseren+ aanpassingen -> implementeren -> ervaringen -> enz...
zichtbare feedback, ruimte voor processen. 1st 2nd 3rd order learning. |
|
|
Term
|
Definition
| van fouten leren, gedrag verbeteren door te letten op regels en juiste gedragingen. |
|
|
Term
|
Definition
| reflecteren in een interactief proces of vragen stellen, in actie. Met onvoorspelbare situaties om gaan tijdens routine acties. Oplossing/reactie is niet duidelijk. |
|
|
Term
|
Definition
| Reflectie op reflectie in actie. Reflecteren op je eigen mnier van denken, handelen en leren en de onderliggende aannames. |
|
|
Term
| Lewin's three stages of change (unfreeze, change, freeze) EC |
|
Definition
Unfreeze: veiligheid, verwachtingen verbreken, leer angst.
Change:
- transition: restructie, nieuwe standaarden
(Re)Freeze: bestendigen door veilig klimaat, bemoedigende sociale normen, verandering eigen maken. |
|
|
Term
Incremental and radical change
Verschillen |
|
Definition
| Incremental (1st order) verandering is binnen een bestaand kader, fundament en invulling kader veranderen niet. Radical change (second order) bevat organisationele wijzigingen die het kander ontmantelen/vervangen. Hangt af van perspectief betrokkenen. |
|
|
Term
| Episodic and continuos change (Weick & Quinn)+ verschillen + rol van change agent tabel artikel blz 366 |
|
Definition
Incidenteel door falen van organisatie - Voortdurende werkprocessen en kleine aanpassingen
Macro - micro
Globaal - lokaal
Revolutie - evolutionair,
leren verandering creëren - betekenis geven, verandering herschikken.
Bewust door management ingezet-geen "grand designer"
Het proces tot een op maat gemaakte oplossing - verandering al continue factor. |
|
|
Term
| Induced processes vs autonomous processes |
|
Definition
| binnen de huidige strategie (CC) - buiten de huidige strategie (EC) |
|
|
Term
Differences and similarities between PC, OD, IL
+ vb
Tabel word |
|
Definition
| Zie gemaakte tabel als aanvulling |
|
|
Term
5 perspectieven waarom organisatie verandering complex is +vb
(Boonstra) |
|
Definition
Oorzaak wordt gezien in..
1. Inadequaat beleidsontwikkeling en strategisch management. (administratie begrensd, ineffectief top management)
2. Bestaande organisatorische structuren (technologie/arbeidsverdeling) zorgen voor een smalle blik/mogelijkheden
3. Macht en politiek in organisaties die graag willen blijven voortbestaan-belangen. Zonder draagvlak een verandering opleggen.
4. Organisatorische culturen
Weerstand tegen verandering van bestaande culturen door de opvatting dat de huidige gezamenlijke ideeën, waarden en perspectieven de basis van de organisatie zijn. Verandering door: individuele benadering
5. Individuele onzekerheden en weerstand tegen verandering, men wil zekerheid en stabiliteit. Verandering kunnen identiteitsverlies veroorzaken. Voorkomen door: uitleg, communicatie en betrekken.
Zie vb weco 1 |
|
|
Term
| Relatie organisatie verandering -> interactive / experiental learning |
|
Definition
| Tijdens vernieuwingsprocessen wordt er experimenteel geleerd of in interactie met anderen. Leren gebeurd in een cylisch proces. Concrete ervaringen worden gevolgd door reflectieve observaties. Dit kan uitmonden in wijzigingen/aanpassingen. |
|
|
Term
| Expliciete reacties op verandering. onververdeeld in: Affective, cognitive, behavioral (OREG) |
|
Definition
Affective-emotioneel: - zoals stress, angst, vermoeidheid en negatieve emoties.
+ zoals toewijding, tevredenheid -> verandering,
Cognitief: evaluatie, welke kijk/mening op de verandering. Waarde van verandering voor zichzelf/organisatie. Effectiviteit, tevredenheid, toewijding, support voor strategie, eerlijkheid.
Behavioral: intentie om verandering tegen te gaan, ondermijnen of te steunen. omgaan met verandering, betrokkenheid. |
|
|
Term
| antecedents of (reactions to) change (OREG) |
|
Definition
1. Karaktereigenschappen van ontvangers
2. interne context
3. veranderingsproces
4. ontvangen profijt/schade
5. inhoud van de verandering |
|
|
Term
| Verschil tussen pre-change en change antecedenten. |
|
Definition
pre-change: vormen condities onafhankelijk van de verandering vooral belangrijk bij de introductie van de verandering (ontvangers karateristieken, interne context)
Change antecedenten: aspecten van de verandering zelf dat invloed hebben op de verandering van de ontvangers'reactie (veranderingsproces, ontvangen profijt/schade, inhoud van verandering. |
|
|
Term
| Consequenties van (reacties op) verandering, kan hetzelfde zijn als expliciete reacties of is medieërend. |
|
Definition
1. Persoonlijke consequenties
(welzijn als depressie, stress, angst, irritatie, emotioneel vermoeid, onzekerheid, gezondheid, opname/terugtrekking)
2. Werk gerelateerde consequenties
(werkvoldoening, organisatorische toewijding, performance, motivatie, deel v. geheel, aanpassing nieuwe taak, vertrouwen in het management. ) |
|
|
Term
| (Reflective action) research in practice |
|
Definition
gericht op actie, reflectie en kennis vergaren (niet alleen voor de betrokkenen).
Ambigue problemen begrijpen, interactieprocessen initieren, alternatieve gedragingen zoeken om het probleem op te lossen. Figuur 0.2 |
|
|
Term
| Literature review (selection of studies, making a coding scheme) |
|
Definition
| Hierbij wordt een concept in een tabel gezet met meerdere onderzoekers en definities. |
|
|
Term
| Hoe zijn organisationele problemen, oplossingen, benaderingen en interventies met elkaar verbonden? |
|
Definition
De oplossing van een bepaalde order probleem ligt in de volgende order.
1st en 2nd: van stabiele beginsituatie tot gewenst eindresultaat door evenwicht en structuur.
1st: obstakels liggen in structuur, onduidelijke strategieën. (oplossing 2nd order)
2nd: obstakel: ambigous probleem, onstabiele situaties: wat betekent dit voor ons handelen, en denken? (3rd order)
3rd: strategische communicatieve oplossingen, interacties, reconstructies, nieuwe contexten. Zie figuur 01 (BOONSTRA) |
|
|
Term
|
Definition
het realiseren van verbeteringen
binnen een kader => probleem en oplossing zijn eenduidig, helder en aanpassingen zijn technisch van aard, of in de structuur.
Consultant is doel georiënteerd.
Verandering gaat volgens wetten en procedures.
(incremental change) |
|
|
Term
|
Definition
het realiseren van
verbeteringen waarbij het ene kader voor het andere
wordt verruild => de contouren van het probleem
alsmede de oplossing zijn duidelijk, wel minder precies als 1st order change. (transitie)
De nieuwe staat kan een hele andere basis hebben dan de oude.
Focus op vernieuwing en innovatie.
De verandering gaat volgens het ontwikkelde proces.
(radical change) |
|
|
Term
|
Definition
het omgaan met situaties waarbij
zowel (de aard van) het probleem als de te gebruiken
oplossing ambigu / onbekend zijn => bestaande kennis
/ competenties voldoen niet meer (vernieuwen)
Veranderingen op organisatorisch en individueel niveau. |
|
|
Term
| Ruimte voor vernieuwing in organizational dynamics door: |
|
Definition
1. Er is interactie tussen participanten met verschillende overtuigingen.
2. hoogstaand niveau van interactie en de verschillen zijn zichtbaar.
3. Informatie en feedback wordt gegeven.
4. Gevoelens en aannames wat betreft vernieuwingen kunnen besproken worden.
5. Er is een veilige sfeer om onzekerheden te delen en reguleren.
6. Er is ruimte voor processen en zelforganisatie |
|
|
Term
| 4 basis procestheorieën (Weick & Quinn) |
|
Definition
1. Life cycle theories (start, groei, oogst, beoordeel, start..Structureel en programma gericht)
2. Teleological theories (Doelen stellen en evalueren + sociale ondersteuning)
3. Dialectical theory (discussie binnen gelijkheid en respect)
4. Evolutionary theory (op basis van selectie/behoud) |
|
|
Term
|
Definition
- Karakterestieke koers
- ritme/patroon van werk-activiteiten |
|
|
Term
|
Definition
"Om de schelp van hoogmoed/luiheid te breken is een bewuste emotionele oproer nodig. Sterke emoties zijn kracht voor revolutie.
Unfreeze, change, freeze (episodic change)
Freeze, rebalance, unfreeze (continous change) |
|
|
Term
| 3 fasen van verandering volgens LEWIN bij CC |
|
Definition
Freeze-Rebalance-Unfreeze (CC)
Freeze: verbanden zichtbaar maken, patronen schematiseren.
Change:
- rebalance: herinterpreteren, herschikken van patronen en blokkades opheffen
Unfreeze: door gaan met ontdekken en leren door toename van improvisatie, vertaalslag maken. |
|
|
Term
|
Definition
Persoonlijke verdedigingmechanismen, groepsnormen en organisatie culturen moeten worden ontdooid.
1. ontkrachten van aannames en verwachtingen.
2. Leerangst afnemen
3. Veiligheid bieden, angst wordt motivatie om te veranderen
Losweken van bestaande situatie |
|
|
Term
|
Definition
Cognitieve herstructurering herdefinieren naar nieuwe betekenis, concepten krijgen bredere betekenis, nieuwe standaarden en evaluatieprocessen worden aangeleerd.
aanbrengen van gewenste aanpassingen |
|
|
Term
|
Definition
| Nieuwe gewoontes bestendigen, meest mogelijk als het nieuwe gedrag de persoon past en het zijn sociale netwerk. |
|
|
Term
| Oorzaken, voorafgaand aan verandering die invloed hebben op de deelnemers van de verandering zijn: |
|
Definition
pre change:
Karaktereigenschappen
Context waarin verandering plaatsvindt.
change:
Proces
Ontvangen schade-profijt
Veranderingsinhoud |
|
|
Term
| Ontvangers karakter eigenschappen (redenen van reacties op verandering/change antecedent) |
|
Definition
Pre change (redenen onafhankelijk van de organisatorische verandering, zichtbaar bij introductie)
manier van attributie heeft effect op open staan voor verandering.(zelfverantwoordelijk dus wel willen veranderen), gevoel van controle beter = +, zelfwerkzaamheid ook +, copingstrategie probleemgericht (+)/emotie, noden/verwachtingen van een verandering, demograpics (ambstperiode, opleidingsniveau, lidmaatschap, leeftijd, |
|
|
Term
| Inhoud/aard vd verandering (change antecedent) |
|
Definition
compensatie, baan ontwerp, kantoor ontwerp, dienstrooster,
traditionele werkgroep naar autonome werkgroepen zorgt voor effectiever werken.
Betekenisvolheid van de verandering. |
|
|
Term
| Veranderingsproces (change antecedent) |
|
Definition
| participatie verhoogd inzicht en bereidheid. communicatie en informatie, rechtvaardigheid in procedures en interactie, bestuurlijk support tijdens verandering, management bevoegdheid: implementaties na beraadslagen. |
|
|
Term
| Ontvangen profijt/schade (change antecedent) |
|
Definition
Bijkomende uitkomsten: negatieve uitkomsten als minder banen, werkdruk resulteren in stress, psychologisch terugtrekken en een mindere maat van voldoening. Positieve uitkomsten als verhoogd loon, betere werkomstandigheden, verhoogde ontwikkelingsmogelijkheden resuteren in toewijding.
Baanonzekerheid-> mentale klachten en vermoeidheid.
(On)rechtvaardigheid |
|
|
Term
| Context vd verandering (change antecedent) |
|
Definition
(Pre change, reden met oorzaak buiten proces/aard van verandering)
- steunende omgeving en vertrouwen levert meer bereidheid tot meewerken op, je voelt je gerespecteerd. Toewijding, toegewijde mensen staan meer open om te veranderen en levert een buffer op voor change related consequences. Cultuur, een positief werkklimaat bevorderd het proces. Taakomschrijving, mensen met veel verantwoordelijkheid, zijn bereid te participeren door voldoening/motivatie. |
|
|
