Term
| Bespreek de nationale en internationale rechtsbronnen van het arbeidsrecht. |
|
Definition
Nationale rechtsbronnen
De grondwet, wet, rechtspraak, rechtsleer
Internationale rechtsbronnen:
Verenigde naties, Internationale arbeidsorganisatie, Raad van Europa, Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling, Europese Unie. |
|
|
Term
| Waarom is het EU-recht zo belangrijk. Illustreer dit aan een of meerdere voorbeelden. |
|
Definition
Europese regelgeving is van belang, omdat bepaalde zaken aangevochten kunnen worden voor het Europees Hof van Justitie. Zij hebben bijvoorbeeld in 1976 een verdragsregel ingeroepen waarbij het gelijkheidsbeginsel wordt toegepast op verloning van mannen en vrouwen voor gelijke arbeid. Hierdoor is toen de gelijke behandeling tussen mannen en vrouwen in een stroomversnelling gekomen.
De zaak Defrenne is hier een voorbeeld van. Zij was stewardess bij SABENA. Toen was het nog de regel dat mannen langer mochten werken dan vrouwen, en hierdoor kreeg zij dus ook een lager pensioen dan een man.
Zij heeft dit aangevochten in België, maar uiteindelijk pas haar gelijk gekregen op basis van Art.119 in het Europees Hof van Justitie.
Hierarchie van de rechtsbron:
Als verschillende rechtsbronnen elkaar tegen spreken, dan moet je steeds de hoogste wetgeving volgen. Internationaal recht primeert dus ook boven het nationaal recht. |
|
|
Term
| Wat verstaan we onder "eigen rechtsvorming"? |
|
Definition
Dit is wanneer de actoren van de arbeidsverhouding zelf recht maken onder bepaalde omstandigheden. Dat zijn dan regels die worden opgelegd buiten het juridisch kader, maar die de partijen wel moeten naleven. Een voorbeeld hiervan is het arbeidsreglement. Deze regels kunnen niet strijdig zijn met de wet. Wanneer een strijdigheid bestaat tussen regels, moet je steeds de hoogste wetgeving volgen.
Werkgevers en werknemers kunnen de arbeidsverhouding ook zelf regelen aan de hand van CAO's in zoverre de materie niet in strijd is met een dwingende wettelijke regeling. |
|
|
Term
| Waarin verschillen de arbeidsgerechten van andere rechtscolleges? |
|
Definition
| In arbeidsgerechten zetelen ook lekenrechters (deze zijn niet officieel opgeleid als rechter), het openbaar ministerie wordt waargenomen door een arbeidsauditoraat en de pleitmonopolie wordt doorbroken. Dit betekent dat je jezelf kan vertegenwoordigen, dit door een advocaat laat doen, maar in het arbeidsrecht kan dit ook door een vakbondsvertegenwoordiger. |
|
|
Term
| Wie is/wat doet de arbeidsauditeur? |
|
Definition
| Arbeidsauditeur of staande magistratuur: dat zijn magistraten van het sociaal parket, en die kunnen gevraagd worden om raad te geven. Bijvoorbeeld: in geval van ontslag van beschermde werknemer,moet arbeidsauditeur verplicht advies geven over deze situatie. Die mensen hun mening is niet doorslaggevend, maar is wel belangrijk. |
|
|
Term
| Geef enige commentaar bij volgende rechtscolleges (grondwettelijk hof, europees hof van justitie, europees hof voor de rechten van de mens) |
|
Definition
Er is een wisselwerking tussen nationale rechtscolleges en andere rechtscolleges:
• Grondwettelijk Hof
Dat is Belgisch. Grondwettelijk houdt zich bezig met bijvoorbeeld het niet naleven van het gelijkheidsprincipe (grondwet). Er wordt dan een prejudiciële vraag gesteld aan het Grondwettelijk hof, en Grondwettelijk hof gaat hierover oordelen
• Europees Hof van Justitie
Dat is in Luxemburg. Dat heeft te maken met de zaak Defrenne: men stelt een prejudiciële vraag aan Hof van Justitie, Hof van Justitie doet uitspraak, en Belgische rechter is daar dan door gebonden.
• Europees Hof voor de Rechten van de Mens
Dat is in Straatsburg. Hier is de tegenpartij altijd de Belgische staat. Stel dat uw privacy geschonden is, en er is geschil, je krijgt ongelijk van de arbeidsrechtbank, je gaat naar het arbeidshof, het Hof van Cassatie geeft u ongelijk, dan kan je naar het Europees hof voor de rechten van de mens gaan, maar dan ga je reclameren tegen de Belgische staat, maar niet tegen uw werkgever. Dat heeft maatschappelijk vrij verregaande gevolgen.
VB. Het feit dat we nu andere procedure hebben voor Assisen, dat is gevolg van uitspraak van
het EHRM.
VB. Het feit dat je nu landlopers hebt, dat is gevolg van uitspraak van het EHRM. Vroeger was
landloperij een misdrijf |
|
|
Term
| Zijn er beperkingen aan de tewerkstelling van vreemdelingen? |
|
Definition
Indien het werknemers zijn afkomstig zijn uit een lidstaat van de Europese Unie zijn er geen beperkingen. Dit doordat er een vrij verkeer van werknemers wordt georganiseerd tussen de lidstaten van de Europese unie. De enige beperking is op grond van nationale veiligheid.
Werknemers afkomstig buiten de Europese unie worden wel onderworpen aan beperkingen. Zoals de arbeidskaart/-vergunning. Hierdoor heeft de WN een kaart nodig en de WG een vergunning. Dit om te vermijden dat België overspoeld zou worden.
Contingering is de afscherming binnen je nationale arbeidsmarkt. Zoals voor havenarbeid heb je ook een arbeidskaart nog, deze is beperkt tot het contingent, omdat het een gevaarlijk beroep is. Je mag dus niet zomaar daar werken, maar je moet voldoen aan beroepsvereisten.
Je hebt ook nog een blue card. Deze is specifiek voor high potentials op een vrij soepele manier te laten werken in Europa. |
|
|
Term
|
Definition
| Een Europees equivalent van een Amerikaanse Green Card. Deze hebben het doel om high potentials op een soepele manier te kunnen tewerkstellen binnen Europa/België |
|
|
Term
| leg uit/situeer VDAB, ACTIRIS en FOREM |
|
Definition
Dit past binnen arbeidsbemiddeling. De overheid heeft deze organisaties in het leven geroepen die verplicht zijn om je bij te staan bij werkloos worden, een uitkering te verkrijgen en het vinden van nieuw werk. Deze organisaties staan dus in voor de reactivering van werklozen.
VDAB doet dit voor Vlaanderen, Actiris voor Brussel en FOREM doet dit in Wallonië. |
|
|
Term
| Wat betekent/is "flexicurity"? |
|
Definition
Dit is een samentrekking van flexibiliteit en security. Het is de versoepeling van bepaalde regels met behoudt van de veiligheid van je tewerkstelling.
Een voorbeeld hiervan is de 38u week. Deze wordt niet meer berekend per week, maar op jaarbasis. Hierdoor kan je in bepaalde periodes je WN's langere uren laten presteren, maar in rustigere periodes minder. |
|
|
Term
| Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst? Wat zijn de gevolgen van deze kwalificatie? |
|
Definition
Er moeten 3 componenten aanwezig zijn om te kunnen spreken van een arbeidsovereenkomst. Er moet sprake zijn van loon, arbeid en gezag. Loon is de vergoeding die je krijgt voor je gepresteerde arbeid. Gezag is de band van ondergeschiktheid. Hiervoor zijn vermoedens in het leven geroepen om het onderscheidt te kunnen maken tussen zelfstandigen en effectieve werknemers. De gevolgen van deze kwalificatie is dat wanneer één van deze 3 doorbroken wordt, er geen sprake meer is van een arbeidsovereenkomst. Loon wordt niet uitbetaal, werk kan kan niet uitgevoerd worden, geen sprake van gezag. Hierdoor wordt de overeenkomst opgeschort.
Vanaf de moment dat iemand een arbeidsovereenkomst heeft, dan genereert dat een aantal voordelen. Zo zijn we bijvoorbeeld beperkt aansprakelijk voor menselijke fouten. Ook in geval van faillissement is een werknemer bevoorrecht schuldeiser (ten opzichte van een zelfstandige).
|
|
|
Term
| Verklaar "band van ondergeschiktheid" |
|
Definition
De band van ondergeschiktheid wordt getoetst aan vermoedens. Een weerlegbaar vermoeden kan weerlegd worden door middel van bewijs. Een onweerlegbaar vermoeden kan dus niet weerlegd worden. Een voorbeeld is dan je met dezelfde werkgever tegelijk een aannemings- en arbeidsovereenkomst afsluit.
Kwalificatie door partijen, hier wordt gekeken naar elementen die wijzen op ondergeschiktheid. |
|
|
Term
| wat is een "schijnzelfstandige"? |
|
Definition
Mensen die zich voordoen als een zelfstandige, maar eigenlijk onder gezag staan binnen een arbeidsovereenkomst. Men maakt constructies waarbij men zegt: ik ben geen werknemer, en het verschil tussen wat men moet betalen als werknemer en wat men nu betaalt, men verdeelt dat onder elkaar. De reden is geld: als je veel geld verdient, is het voordeliger om u als zelfstandige voor te doen. Maar heeft ook aantal nadelen: je kan niet gaan stempelen als je werk verliest, je kan pensioen moeilijk
opbouwen, minder goede ziekteverzekering,… |
|
|
Term
| Verklaar het verschil tussen een arbeidsovereenkomst en een aannemingsovereenkomst |
|
Definition
Arbeidsovereenkomst: dat is overeenkomst tussen werkgever en werknemer, waarbij er aan 3 voorwaarden is voldaan, namelijk (1) loon, (2) arbeid en (3) gezag. Er zijn ook heel wat voordelen verbonden aan arbeidsovereenkomst, namelijk: verminderde aansprakelijkheid, pensioensopbouw, betere ziekteverzekering,…
Aannemingsovereenkomst: dat is een overeenkomst tussen werkgever/ondernemer en zelfstandige. Hierbij moet niet voldaan zijn aan bovenstaande 3 voorwaarden. Als zelfstandige heb je een heleboel minder zekerheden: aansprakelijkheid, pensioen gaat niet zo gemakkelijk, als je ziek bent, moet je daar zelf voor opdraaien, faillissement,… |
|
|
Term
| Wat betekenen (in de context van de arbeidsovereenkomst: “weerlegbaar/onweerlegbaar” vermoeden? |
|
Definition
Weerlegbaar vermoeden kan weerlegd worden. De bewijslast hiervan ligt wel bij de werkgever.
vb als je student bent en je gaat arbeid verrichten, gaat men ervan uit dat je een jobstudent bent. Indien dit niet is, zou je dit moeten aantonen.
Een onweerlegbaar vermoeden kan je niet weer leggen. 2 verschillende overeenkomsten tussen dezelfde WN en WG. |
|
|
Term
| Waarover gaat “De Arbeidsrelatieswet”? |
|
Definition
| Dit is een wet uit 2007, die als doel had om te zorgen dat er duidelijkheid is tussen “wie is werknemer, wie is zelfstandige?”. Die wet heeft zich gebaseerd op rechtspraak van Hof van Cassatie: wat Hof van Cassatie beslist, is doorslaggevend. Je kan in de wet gaan aftoetsen aan de hand van criteria of het een arbeidsovereenkomst of aannemingsovereenkomst is. |
|
|
Term
| Wat is een sociale ruling? |
|
Definition
| Een uitspraak van de commissie ter regeling van de arbeidsrelaties. Hun kan je aanspreken wanneer er twijfel bestaat, of je overeenkomst een arbeidsovereenkomst of aannemingsovereenkomst is. Indien zijn een uitspraak vellen, dan blijft deze geldig voor ongeveer 3 jaar; |
|
|
Term
|
Definition
Déclaration Immédiat – Onmiddellijke Aangifte = DIMONA
Dit is een aanwervingsmelding via een bepaalde applicatie. Dit is in het leven geroepen om zwart werk tegen te gaan. |
|
|
Term
| Leg uit: “Contract is wet” |
|
Definition
| Als je arbeidsovereenkomst afsluit, zijn er een aantal algemene beginselen waar je je aan moet houden. Een daarvan is “contract is wet”, wat wil zeggen dat als we iets afspreken in de arbeidsovereenkomst, dat je dit MOET nakomen, behalve als datgene wat we afspreken in contrast is met een hogere wet. Bijvoorbeeld: je kan niet afspreken dat iemand komt werken voor 1 euro/u, want in België is er een gemiddeld minimum maandinkomen. |
|
|
Term
Wat verstaan we onder “bedrog in de precontractuele fase”? Illustreer dit met een voorbeeld.
Wat zijn de gevolgen voor de arbeidsovereenkomst indien dit zich heeft voorgedaan? |
|
Definition
Er zijn 3 geldigheidsvereisten van een arbeidsovereenkomst. Er moet sprake zijn van bekwaamheid, geldige toestemming en een geoorloofd voorwerp/oorzaak.
Bij bedrog in de precontractuele fase vervalt de geldige toestemming. Dit kan zijn dat een WG zijn bedrijf of de inhoud van je werk verkeerd presenteert. De WN kan liegen over behaalde diploma's of bepaalde competenties.
Indien dit uitkomt is de arbeidsovereenkomst nietig/ongeldig. |
|
|
Term
| Kan je met een voorbeeld illustreren wat een ongeoorloofd voorwerp is van een arbeidsovereenkomst. Wat is het gevolg daarvan? |
|
Definition
Voorwerp is hetgeen waartoe je u verbindt.
Een ongeoorloofd voorwerp kan bijvoorbeeld zijn, dat we een contract afsluiten om zwart geld wit te wassen. Dit is in contrast met de wetgeving. Er mag dus niets strijdig met openbare orde en zeden instaan.
Als het blijkt dat het voorwerp ongeoorloofd is, dan kan u dat geld kosten. |
|
|
Term
| Wat is het verschil tussen een arbeidsovereenkomst (AO) voor onbepaalde tijd en bepaalde tijd? Kan men AO voor bepaalde tijd onbeperkt cumuleren? |
|
Definition
Een overeenkomst van bepaalde duur is een overeenkomst waarbij een begin- en einddatum staat vermeldt. Het contract stopt wanneer de einddatum is bereikt.
Een overeenkomst van onbepaalde duur vermeldt enkel een begindatum. Een beëindiging van zo'n contract moet volgens bepaalde voorwaarden en zal waarschijnlijk geld kosten.
Je kan een contract van bepaalde duur laten cumuleren, maar niet meer onbeperkt. Dit zal volgens een 4-3-2 regel gebeuren. Je mag maximum 4 contracten aanbieden van minimum 3 maanden, die samengeteld een periode van 2 jaar niet mogen overschrijden. Indien dit wel het geval is, dan gaat men deze contracten beschouwen als een van onbepaalde duur.
Een andere reden wanneer die opeenvolging gerechtvaardigd is, is door de aard van het werk of op basis van een andere wettige reden. |
|
|
Term
|
Definition
Dit is een specifiek systeem, waarbij mensen die minstens 4-5de werken, kunnen bijverdienen in de HORECA voor een verlaagd tarief aan belastingen en sociale zekerheid.
Dit was een compensatie voor de nieuwe wetgevingen binnen de HORECA sector. |
|
|
Term
| Wat verstaan we onder het eenheidsstatuut. Situeer dit |
|
Definition
| Vroeger bestond er een onderscheid tussen arbeiders en bedienden. Hiertegen is opspraak gekomen op basis van het gelijkheidsbeginsel. Arbeiders konden bijvoorbeeld veel goedkoper aan de deur worden gezet. De straffe madammen hebben hiervoor de uiteindelijke oplossing gevonden. |
|
|
Term
| Wat is een vervangingsovereenkomst? In hoeverre verschilt deze overeenkomst van een “gewone” arbeidsovereenkomst? |
|
Definition
Een vervangingsovereenkomst is eigenlijk hetzelfde als een gewone arbeidsovereenkomst, maar met het doel om iemand te vervangen. Dit wordt toegepast wanneer het de einddatum van de overeenkomst nog niet bekend is, zoals bij ongevallen.
In het contract moet expliciet vermeldt worden wat de reden van vervanging is, de identiteit van de vervangen werknemer, alsook de voorwaarden van in dienst neming.
Hier zijn geen beperkingen opgelegd in de mate van opeenvolgende contracten, behalve dat er een maximum termijn is van 2 jaar. |
|
|
Term
| De werkgever wil de werknemers beschermen die een deeltijdse arbeidsovereenkomst hebben. Geef twee beschermende maatregelen |
|
Definition
1/3de-regel: Deeltijdse werknemer moet minstens één derde hebben van een vol uurrooster. Indien er minder wordt gepresteerd, zal de werkgever alsnog een derde moeten uitbetalen.
3-uren regel: Er moet minstens 3 uur aansluitend gewerkt worden. Dit om te vermijden dat werknemers continu werden opgebeld om terug te komen werken voor een uurtje en dan terug naar huis werden gestuurd. Hier is wel een versoepeling voor kuispersoneel. |
|
|
Term
| Welke ontbindende bedingen mag je niet inschrijven in een arbeidsovereenkomst ? Geef ook enige commentaar (2) |
|
Definition
Bepaalde ontbindende bedingen zijn niet meer toegestaan. Deze bedingen beëindigen een overeenkomst op het moment dat aan die voorwaarde is voldaan. Voorbeelden van enkele van deze zijn: huwelijk, moederschap en het bereiken van de pensioensleetijd. Deze redenen van ontbinding mogen dus niet meer worden ingeschreven.
Wijzigingsbeding.
Hierbij werd in het contract ingeschreven dat de werkgever zich het recht voorbehoudt om voorwaarden van de overeenkomst eenzijdig te wijzigen. Nu ook verboden. |
|
|
Term
| Geef een commentaar bij artikel 6 Arbeidsovereenkomstenwet: “Alle met de bepalingen van deze wet en haar uitvoeringsbesluiten strijdige bedingen zijn nietig voor zover zij ertoe strekken de rechten van de werknemer in te korten of zijn verplichtingen te verzwaren”. |
|
Definition
| Dit artikel gaat over niet geregelde bedingen. De beide partijen zijn namelijk vrij om verschillende bepalingen op te nemen in een overeenkomst. Deze mogen niet in strijd zijn met openbare orde en zeden. Meestal bekijkt men deze bedingen situatie per situatie, maar indien er iets is opgenomen in de overeenkomst, dat strijdig is met een hogere wet, dan is die overeenkomst nietig. |
|
|
Term
| Wat is “loon” en waarom is het belangrijk om te weten of een vergoeding als dusdanig moet worden gekwalificeerd? |
|
Definition
Het loon is geld waarop de werknemer ingevolge van zijn dienstbetrekking recht heeft ten laste van de werkgever (+ fooien, in geld waardeerbare voordelen).
Dit is belangrijk, omdat alles wat loon is je belastingen moet betalen. Indien het geen loon is moet je dit dus niet. |
|
|
Term
|
Definition
Hiermee wordt het verschil tussen de loonkosten voor de werkgever en het nettoloon dat de werknemer ontvangt, bedoeld.
De werkgever betaalt bovenop het overeengekomen brutoloon een werkgeverbijdrage RSZ. De werknemer krijgt zijn brutoloon met aftrek van een werknemersbijdrage RSZ en bedrijfsvoorheffing. |
|
|
Term
|
Definition
Zijn bijdragen aan de Rijksdienst van Sociale Zekerheid. Alle rsz bijdragen worden samengebracht en verdeeld volgens een sleutel om zo pensioenen, arbeidsvoorziening, ziektevergoedingen, kindergeld, vakantiegeld, arbeidsongevallen en beroepsziekte vergoedingen uit te betalen.
Deze worden ofwel direct uitbetaald door middel van bepaalde organen waar je je aanmeldt. Of indirect met een tussenstation zoals de mutualiteit. |
|
|
Term
|
Definition
| Dit een regel die de uitbetaling van loon aan beperkingen onderwerpt. Beslag is waarbij schuldeisers kunnen vragen aan een werkgever om rechtstreeks hun te betalen, in plaats van de werknemer. Dit kan worden opgelegd door een beslagrechter. |
|
|
Term
| Leg uit: een voorrecht (in het raam van de arbeidsovereenkomst) |
|
Definition
| Voorrecht is een regel die ervoor zorgt dat bepaalde schuldeisers eerst zullen uitbetaald worden, vooraleer andere. Bij een faillissement bijvoorbeeld zullen ze alles verkopen, maar eerst de openstaande loonschuld uitbetalen, vooraleer de leveranciers. |
|
|
Term
|
Definition
De loonnorm (de maximale marge voor de loonkostenontwikkeling) wordt om de twee jaar vastgelegd en bepaalt hoeveel de loonkosten maximaal mogen stijgen.
Deze maatregel is in het leven geroepen om ons concurrentievermogen te vrijwaren. In België werk men met een systeem van automatische loonindexering, waarbij als bepaalde levensdonderhoudende producten een prijsstijging ondergaan, ons loon equivalent mee stijgt. |
|
|
Term
| Wat verstaat men onder “arbeidsduur” en waarom is het belangrijk dit begrip af te kunnen? bakenen? (1) |
|
Definition
Arbeidsduur is in de wet afgebakend als de duur die men ter beschikking staat van de werkgever. Deze is beperkt tot 5 dagen in de week, 38u per week en 9 uur per dag.
Indien deze bepalingen niet waren opgenomen kan je bij wijze van spreken dag en nacht werken. Ook dit is de tijd waarvoor je verloond wordt. Indien de afbakening er dus niet zou zijn, zou je werkgever je niet zoveel moeten uitbetalen. |
|
|
Term
| wat is overwerk/overloon? |
|
Definition
| Onder specifieke omstandigheden en voor dringende werken mag men overwerken. Dit is dus tijd die de afgesproken arbeidsduur overschrijdt. Dit leidt in veel gevallen tot overloon, een vergoeding bovenop je normaal loon. |
|
|
Term
| Wat houdt de Wet werkbaar en wendbaar werk in op het vlak van de arbeidsduur? |
|
Definition
Deze wet van Kris Peeters zou meer flexibiliteit toelaten.
Er is een annualisering van arbeidsduur, waarbij de maximum per week en per dag berekent wordt op het gehele jaar. Overwerk op de ene dag, kan gecompenseerd worden door minder te werken op een andere dag.
Het is een soort rugzaksysteem.
Er is ook een juridisch kader aan het ontstaan voor de toepassing van glijdende uurroosters en versoepeling van nachtwerk. |
|
|
Term
| Waarom is de taalwetgeving in de relatie werkgever-werknemer belangrijk? |
|
Definition
De taalwetgeving zorgt ervoor dat de taal die gebruikt moet worden in de onderneming, degene moet zijn van het taalgebied waarin het gelegen is. In Vlaanderen moeten alle officiële documenten in het Vlaams. Indien een contract toch in een andere taal zou opgesteld worden, moet dit ook nogmaals in het Vlaams. De Vlaamse versie zal als bewijsstuk worden beschouwd bij een onenigheid.
In Wallonië geldt het Frans en in Brussel is het de taal waarin je identiteitskaart is opgesteld. |
|
|
Term
| Artikel 17,2° Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt dat de werknemer “verplicht is te handelen volgens de bevelen en instructies die hem worden gegeven door de werkgever (…)”. Impliceert dit dat de werknemer elk bevel moet opvolgen? |
|
Definition
| Dit zou inderdaad impliceren dat elk bevel moet opgevolgd worden, in de praktijk is het nu eenmaal wel zo dat bevelen strijdig met andere wetten niet mogen opgevolgd worden. Je kan een bevel ook nooit als legitimatie gebruiken voor het begaan van een misdrijf. |
|
|
Term
| Bespreek (uitgebreid) de aansprakelijkheid van de werknemer (doe dit aan de hand van een voorbeeld). (4) |
|
Definition
Een werknemer is enkel aansprakelijk bij voor schade een opzettelijke fout, een zware fout of een (repetitief) lichte fout.
Een opzettelijke fout is duidelijk, wanneer een werknemer moedwillig iets kapot doet, is hij natuurlijk aansprakelijk. Als een werknemer bijvoorbeeld een machine saboteert en daardoor geraakt iemand gewond, dan is hij daar zelf voor aansprakelijk.
Een zware fout is in de praktijk niet zo duidelijk. Dat zal de rechtbank moeten bepalen. Wanneer iemand bijvoorbeeld in een zwaar accident terecht komt met een vrachtwagen van de firma en te veel gedronken heeft.
Een (repetitief) lichte fout is wanneer er herhaaldelijk kleine fouten gebeuren. Dat kunnen ook meerdere verschillende fouten zijn. Een voorbeeld is wanneer een werknemer meermaals dingen van de organisatie blijft kwijt spelen, dan kan de organisatie zeggen dat de werknemer zelf voor de kosten moet opdraaien.
In alle andere gevallen is de werknemer niet aansprakelijk. Als bijvoorbeeld een werknemer op kantoor over de kabel van een computerscherm struikelt, en dat scherm valt op de grond en is kapot, dan zal de werkgever hiervoor opdraaien. Het is niet opzettelijk, geen zware fout en ook de eerste keer dat het gebeurt. De werknemer is dus ook niet aansprakelijk voor gebrekkig werk. Hij is niet aansprakelijk voor de beschadiging door sleet, toe te wijten aan het regelmatig gebruik van materiaal of voor het toevallig verlies ervan. Men zegt ook eens het werk in ontvangst is genomen, is de werknemer niet meer aansprakelijk voor het gebrekkig werk.
Bij alle vorige gevallen gaat het om contractuele aansprakelijkheid. Wanneer echter de schade niet in het bedrijf zelf is gebeurd, maar een derde partij voorwerp is van de schade, dan spreken we van buitencontractuele aansprakelijkheid. Dan ontstaat er een driehoekrelatie waarbij de derde dan op basis van het burgerlijk recht ageren tegen de werkgever, omdat die aansprakelijk is voor zijn aangestelde. Dan is het natuurlijk de vraag of de werkgever de werknemer aansprakelijk stellen voor de fout? Dat hangt dan af van het type fout.
Een voorbeeld hiervan is wanneer een vrachtwagenbestuurder een derde aanrijdt. De persoon die is aangereden kan dan niet ageren tegen de werknemer (tenzij het gaat om één van de fouten hierboven beschreven, waarbij de werknemer wel degelijk aansprakelijk is), maar moet tegen de werkgever ageren, omdat die aansprakelijk is.
|
|
|
Term
| Wat is het verschil tussen contractuele en buitencontractuele aansprakelijkheid? |
|
Definition
Bij contractuele aansprakelijkheid is er schade verricht binnen het contract tussen de werkgever en de werknemer.
Bij buitencontractuele aansprakelijkheid zijn er derden bij betrokken. De meester (WG) is aansprakelijk voor zijn aangestelden, dus als derde kan je je schade terugvorderen aan de werkgever.
Indien er sprake is van een van de besproken fouten, kan de WG schade terugvorderen van zijn werknemer. |
|
|
Term
| Bespreek de schorsing van de arbeidsovereenkomst wegens overmacht (art. 26 Arbeidsovereenkomstenwet). (2) |
|
Definition
Overmacht is een situatie (uit het burgerlijk recht) waarbij een feit zich voordoet dat onvoorzienbaar is, onvermijdelijk en waardoor de overeenkomst niet kan worden uitgevoerd en die vreemd is aan de partijen die zich erop beroept. We maken in de arbeidsovereenkomstenwet een onderscheid tussen tijdelijke overmacht en definitieve overmacht. Bij definitieve overmacht zal de arbeidsovereenkomst automatisch beëindigd worden. Wanneer het echter gaat om tijdelijke overmacht, zal de overeenkomst niet automatisch beëindigd worden.
Omdat er in de praktijk vaak problemen rond waren, heeft men in de wet expliciet uitspraak gedaan en gesteld dat het faillissement of het kennelijk onvermogen van de werkgever, evenals de tijdelijke of definitieve sluiting van een onderneming die voortvloeit uit de maatregelen getroffen bij toepassing van de wetgeving of de reglementering betreffende de vrijwaring van het leefmilieu, zijn op zichzelf geen gevallen van overmacht die een einde maken aan de overeenkomst. Dat zijn dus twee situaties waarbij de overmacht als tijdelijk wordt gezien, de overeenkomst wordt dan niet beëindigd en indien de werknemers dan niet kunnen werken, dan zal een opzeggingsvergoeding moeten betaald worden.
|
|
|
Term
| Bespreek de schorsing van de arbeidsovereenkomst met recht op gewaarborgd dagloon (art.27 Arbeidsovereenkomstenwet). (2) |
|
Definition
Bij een schorsing wordt er geen arbeid verricht en zal je dus ook niet verloond worden. In bepaalde gevallen bestaan er uitzonderingen waardoor je recht hebt op een gewaarborgd dagloon.
Je hebt hier recht op wanneer er een vertraging of afwezigheid voorkomt, waarbij je wel arbeidsgeschikt was en je normaal naar het werk begaf, maar onafhankelijk van wil onderbroken werd.
Indien de arbeidsdag onderbroken wordt. vb bomalarm
Indien je moet gaan stemmen heb je ook recht op een gewaarborgd dagloon, tenzij er iemand voor kan gaan stemmen.
Er zijn ook nog bepaalde sectorale afwijkingen. Deze afwijkingen kunnen enkel in het voordeel van de werknemer zijn. |
|
|
Term
| Bespreek het klein verlet/kort verzuim. |
|
Definition
Dit zijn gevallen, opgesomd in een Koninklijk Besluit, waarbij je recht hebt om afwezig te zijn van je werk, met gewaarborgd dagloon. Men zal deze situaties moeten aankondigen aan de werkgever.
Voorbeelden zijn een huwelijk, sterfgeval. |
|
|
Term
| leg uit: vakantie jaar - vakantie dienstjaar |
|
Definition
Dit is een regeling van vakantie voor arbeiders en bedienden.
Arbeiders: hierbij wordt eent abel gevolgd. Alles wat zij gewerkt hebben in 2017 (vakantie dienstjaar) zal aanleiding geven tot hun vakantie in 2018 (vakantiejaar). Je moet dus eerst gewerkt hebben voor je recht hebt op vakantie
Bij bedienden wordt per maand bekeken en dit vermenigvuldigd met 2. 12 maanden gewerkt is 2017, geeft recht op 24 vakantiedagen in 2018. |
|
|
Term
| Leg uit: vertrekvakantiegeld |
|
Definition
| Dit wordt toegepast wanneer je van werkgever zou veranderen. Op het moment dat u het bedrijf verlaat als bediende, zal men u een rugzakje meegeven met vertrekvakantiegeld. Wat steekt er in die rugzak: enkel en dubbel vakantiegeld waarop je nog recht hebt, en het enkel en dubbel vakantiegeld dat je hebt verworven voor jaar daarop. Je krijgt dus heel veel geld mee, en je moet dat vakantiegeld dan eigenlijk houden voor het jaar erop, want nieuwe werkgever zal u geen nieuw vakantiegeld geven. |
|
|
Term
|
Definition
| Dat is een aparte regeling voor jongeren onder de 25 jaar. Als je begint te werken in augustus 2017, dan heb je 5 maand gewerkt tegen januari 2018. Je hebt dan recht op 5x2 = 10 dagen vakantie in 2018, dat is een beetje triestig. Er is een speciale regeling indien je aan speciale voorwaarden voldoet: (1) 25 jaar zijn aan het einde van het vakantiedienstjaar en (2) minstens een jaar gewerkt hebben, dan kom je in aanmerking voor soort van bonussysteem waarbij men tot 20 dagen vakantie mag nemen (maar je krijgt tijdens die dagen vakantie wel geen 100% loon). Terzijde: ook als je 50+ zijt, kan je aanspraak maken op gunstige regeling. |
|
|
Term
| Leg uit:aanvullende vakantie /“Europese” vakantie |
|
Definition
| Ontstaan door een nieuwe wet op 29 maart 2012. In België heb je dus enkel recht op vakantie, op basis van de gepresteerde arbeid van het jaar daarvoor. Daardoor kregen jongeren geen vakantie op hun eerste werk. Dit is aangevochten geweest en Belgie heeft dus een aanpassing moeten doen. Nu krijg je recht op een week aanvullende vakantie, indien je 3 maanden ergens werkt. |
|
|
Term
| Bespreek de schorsing van de arbeidsovereenkomst wegens zwangerschap, bevalling en lactatie (5) |
|
Definition
Een vrouw die zwanger is, geniet een speciale bescherming, en die mag bepaalde tijd afwezig zijn. Zwangerschap – bevalling en lactatie: dat geniet een speciale regeling.
Zwangerschap
(1) Indien je zwangerschapsonderzoek moet laten verrichten, en dat kan niet buiten de werkuren, dan mag je het tijdens de arbeidsuren doen.
(2) Dat wordt uitgesplitst in pre- en postnataal verlof:
- Prenataal: vrouw kan 6 (5 +1) weken voor bevalling afwezig blijven (8 (7 +1) weken bij meerling). Dat is niet verplicht, behalve 1 week voor bevalling
- Postnataal: vrouw MOET 9 weken na de bevalling afwezig blijven, indien je niet al je prenataal verlof opnam, kan je dit nu overdragen
▪ 9 + 5 (één kind), 9 + 7 (meerling)
- Ziektebonus: bonus van één week postnataal verlof (9 + 1), omdat je bijvoorbeeld al je prenataal verlof hebt moeten opnemen omdat je ziek was.
- Verlengingen: als een kind na de 7de dag van de bevalling niet meekan met moeder, kan je daar bonus voor krijgen met een maximum van 24 weken, en je kan compensatie vragen.18
- Spreiding: je kan laatste 2 weken deeltijds al gaan werken, die laatste 2 weken gespreid opnemen.
~ LOON: moederschapsuitkering.
- De eerste 30 dagen van de zwangerschap of het bevallingsverlof: 82% van uw loon is onbeperkt uitbetaald
- Alles daarna: 75% van uw loon is uitbetaald, beperkt.
Bevalling
Vanaf het moment dat werkgever op de hoogte is van uw zwangerschap, geldt er bescherming voor de vrouw. De werkgever mag de vrouw dus niet aan de deur zetten om redenen die te maken hebben met de zwangerschap. Die ontslagbescherming geldt gedurende de hele periode van de zwangerschap + 1 maand na het post-nataal verlof. Stel dat werkgever dat toch doet, moet hij u bovenop de opzeggingsvergoeding nog 6 maand extra loon betalen.
Lactatie
Vrouw heeft tot 9 maand na de bevalling het recht heeft om borstvoeding te geven, en krijgt daarvoor betaalde pauzes op het werk.
- Minder dan 7.5u/dag werken: half uur
- Meer dan 7.5u/dag werken: uur
Dat doet men o.a. door het inrichten van een zoogkamer, of persoon krijgt tijdens die momenten de tijd om melk af te kolven. Sanctie: werkgevers die niet akkoord gaan met borstvoedingspauzes en u willen ontslaan daarom, dat mag niet (sanctie = 6 maand loonuitbetaling bovenop opzeggingsvergoeding). |
|
|
Term
| Bespreek het verbod van tewerkstelling van zwangere vrouwen |
|
Definition
Als je zwanger bent, moet je dit melden aan je werkgever. Deze meldt dit dan aan een arbeidsgeneesheer. Die doet dan op zijn beurt een toezicht en risico-analyse.
Er is namelijk een verbod van blootstelling aan bepaalde risico's: werken met pneumatische hamers, nachtarbeid, overwerk,...
Er zijn dan 2 mogelijkheden, ofwel wordt de arbeid aangepast of de vrouw wordt ziek gemeld indien aanpassing niet mogelijk is. |
|
|
Term
| Bespreek de ontslagbescherming in geval van zwangerschap/moederschap. |
|
Definition
Vanaf het moment dat de werkgever op de hoogte is gebracht van de zwangerschap, geldt er bescherming voor de vrouw. Je kan de vrouw dus niet aan de deur zetten voor een reden die te maken heeft met de zwangerschap. Deze bescherming duurt heel de zwangerschap + 1 maand na het post-nataal verlof.
Indien de WG je wel ontslaat moet hij bovenop de opzeggingsvergoeding nog 6 maanden extra loon betalen. |
|
|
Term
| Bespreek de moederschapsuitkering. (0,5) |
|
Definition
| Moederschapsuitkering is een zeer specifieke uitkering. De eerste 30 dagen van de zwangerschap of het bevallingsverlof wordt 82% van het loon uitbetaald. Hiervoor is geen plafond voorzien. Daarna geldt een uitbetaling van 75% van uw loon, met beperking. |
|
|
Term
| Bespreek het vaderschapsverlof (twee hypotheses) |
|
Definition
Overlijden of hospitalisatie van de moeder (>7 dagen). Wanneer de moeder in het ziekenhuis moet blijven, maar het kindje niet kan de partner het zwangerschapsverlof opnemen.
Indien de moeder sterft, dan geldt hetzelfde principe.
Als partner of mee-ouder van het kind, heb je sowieso recht op 10 dagen verlof, die je mag opnemen binnnen de 4 maanden na de bevalling. Hiervan worden 3 dagen betaald door de werkgever en de andere 7 door het RIZIV. |
|
|
Term
| Bespreek het recht op borstvoedingspauzes. (2) |
|
Definition
Het recht op borstvoedingspauze geldt tot 9 maanden na de bevalling. Deze pauzes zijn betaald. Indien men minder dan 7,5 uur per dag moet werken dan is het recht op pauze een half uur. Bij meer dan dat is het een uur.
De werkgever zal dit ook moeten ondersteunen door het inrichten van een aparte ruimte.
Indien de werkgever hier niet mee akkoord zou gaan, staan hier sancties op. |
|
|
Term
| Komt er automatisch een einde aan de arbeidsovereenkomst indien de werknemer werd aangehouden door de politie en daardoor niet kan werken? (1) |
|
Definition
| Nee, zolang je in voorhechtenis zit, is de arbeidsovereenkomst geschorst. Tot op het moment dat men veroordeeld is, zit men in voorhechtenis. Natuurlijk, je hebt grijze zones: soms heeft de werknemer echt iets gedaan wat niet door de vingers gezien kan worden. Dan kan hij eventueel ontslagen worden om dringende redenen. Soms gebeurt het toch, dat iemand tijdens voorhechtenis ontslagen wordt om dringende redenen (als er zwaar misdrijf is gepleegd bijvoorbeeld) |
|
|
Term
| Wat is “ouderschapsverlof”. Geef een korte schets. |
|
Definition
| Ouderschapsverlof is geïntroduceerd omdat men wou stimuleren dat ook de vader voor het kind zorgt. Beide ouders kunnen aanspraak maken op schorsing van de overeenkomst voor ofwel 4 maand voltijds, 8 maand halftijds of 20 maand 20% afwezigheid. |
|
|
Term
| Bespreek/situeer het “politiek verlof” |
|
Definition
Dit is in het geval dat je een politiek mandaat hebt opgenomen, zoals in de gemeenteraad. Je krijgt daarvoor een vergoeding die de werkgever betaal, maar gerecupereerd wordt door de instelling waar je je mandaat uitoefent.
Sommige mandaten vergen zoveel tijd dat ze daarvan zijn uitgesloten. Je bent dan beschermd tijdens die gehele periode en tot 6 maanden voor de verkiezing. Indien je niet verkozen bent geraakt, telt de bescherming nog tot 3 maanden na de verkiezing. |
|
|
Term
| Wat is "verlof om dringende reden"? |
|
Definition
Hieronder valt ziekte, ongeval of hospitalisatie overkomen aan bv een partner die van de trap is gevallen; ernstige materiële schade aan bv de woning omwille van brand; bevel tot verschijning in persoon.
Voor deze gevallen kan met beroepen op maximum 10 dagen onbetaald verlof. Afwijkingen zijn mogelijk, maar enkel in het voordeel van de werknemer. |
|
|
Term
| Schets kort de schorsingsgronden die alleen voor arbeiders gelden. |
|
Definition
Arbeiders kunnen werkloos gesteld worden omwille van:
- slecht weer
- technische storing
- economische redenen
Dit is ingeroepen om ervoor te zorgen dat de werkgever beschermd wordt in die gevallen. Hij kan dan zijn werknemers tijdelijk werkloos stellen, hierdoor moet hij de lonen niet uitbetalen, maar krijgt de werknemer wel betaald.
Voor technische storing en economische redenen wordt wel een buffer van 7 dagen ingerekend om misbruik tegen te gaan. |
|
|
Term
| Leg uit: opzegging – opzeggingstermijn – opzeggingsvergoeding |
|
Definition
opzegging = ik (werknemer of werkgever) maak een einde aan de arbeidsovereenkomst, en daarbij moet ik een bepaalde opzeggingstermijn respecteren. Doe ik dit niet, dan betaal ik een vergoeding.
opzeggingstermijn = bepaalde periode dat je nog moet werken na het opzeggen van de arbeidsovereenkomst.
Opzeggingsvergoeding = vergoeding die men krijgt als men de opzeggingstermijn niet moet presteren. De vergoeding wordt berekend op lopen loon, dus ook alle extra voordelen worden hierbij geteld. |
|
|
Term
| Wat gebeurt er met de arbeidsovereenkomst als een van de contractspartijen overlijdt? |
|
Definition
Indien de werknemer overlijdt komt er een einde aan de arbeidsovereenkomst.
Indien dit de werkgever is, zijn er 2 gevallen:
De WG is een rechtspersoonlijkheid, dan is er geen probleem. bv steve jobs en je werkt bij apple.
indien het geval dat je geen contract hebt met een rechtspersoon, dan kunnen de nabestaanden een akkoord sluiten met de werknemers. Indien geen akkoord wordt bereikt, kan men naar de rechter stappen. |
|
|
Term
| Wat zijn de vormvereisten van een opzegging en wat moet je in de opzeggingsbrief vermelden? (2) |
|
Definition
Dit moet schriftelijk. Deze kan je bezorgen door een betekening van hand op hand, een aangetekende brief, of via een deurwaardersexploot. In de brief moet zeker het begin en de duur van de opzeggingstermijn worden vermeld, alsook de reden van opzegging/ontslag.
Vergeet ook zeker de taalwetgeving niet.
De aard van een opzegging is definitief en onherroepelijk. Tijdens de opzeggingstermijn verandert er niets aan de arbeidsovereenkomst. |
|
|
Term
| Een werkgever zegt de arbeidsovereenkomst op. Hoe gaat hij tewerk? |
|
Definition
| Werkgever gaat aan de werknemer een aangetekende brief sturen of stuurt een deurwaarder, met daarin een vermelding van het start en de duur van de opzegging, de reden. |
|
|
Term
| Een werknemer zegt de arbeidsovereenkomst op. Hoe gaat hij tewerk? |
|
Definition
| Werknemer gaat aan werkgever een betekening van hand tot hand geven, een aangetekende brief of een deurwaarder sturen, met daarin de begin en de duur van de opzegging, de reden van opzegging, wanneer de opzegging van start gaat. |
|
|
Term
| Wat zijn de gevolgen van een opzegging? |
|
Definition
| Eens je opzeggingsbrief verstuurd hebt, kan je niet meer terug + je moet rekening houden met opzeggingstermijn. Indien je die niet respecteert, zal je een vergoeding moeten betalen. |
|
|
Term
| Bespreek de opzegging na 1 januari 2014 |
|
Definition
Werkgever zegt op:
-Kijken ‘hoe groot is anciënniteit’? VB. je hebt 3,5 jaar ergens gewerkt, dan is opzeggingstermijn 15 weken.
Werknemer zegt op:
- Kijken hoe groot anciënniteit is VB. Je hebt 3,5 jaar ergens gewerkt, dan is opzeggingstermijn 6 weken.
Zijn er hogere opzeggingstermijnen mogelijk?
Kan je afwijken van die tabellen?
Je kan niet per sector afwijken van die tabellen
VB. Je kan niet zeggen ‘in de metaalsector wijken wij af van die tabel’
Je kan wel per bedrijf/onderneming of individueel afwijken van die tabellen
VB. We gaan overal een nul na zetten, dat kan individueel veranderd worden
Tegenopzegging
Stel dat je opgezegd bent voor 13 weken, maar je vind sneller een nieuwe job, dan kan werknemer tegen-opzeggen. Dan zie je in die tabel dat opzeggingstermijn korter is als werknemer opzegt, en dan vermindert die termijn.
In een opzegging kan je zelf nog eens opzeggen, om sneller weg te kunnen
• 1 week: < 3 maand
• 2 weken: 3 – 6 maand
• 3 weken: 6 – 12 maand
• 4 weken: > 12 maand
Verkorte opzegging
Er bestaan aantal uitzondering op de regel – niet te kennen Pensioen: maximum 26 weken opzegging – maar in de praktijk gebeurt dit niet, meestal in onderling
akkoord afgesproken |
|
|
Term
|
Definition
| Heeft te maken met de opzeggingsvergoeding: opzeggingsvergoeding wordt niet enkel berekend aan de hand van uw loon dat je hebt afgesproken met werkgever, ook extra’s zoals bedrijfswagen, telefoon,… worden in geld omgezet en bij dat loon gerekend, en daarop wordt dan de opzeggingsvergoeding berekend. Men noemt dit “lopend loon”. |
|
|
Term
| Bespreek de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur |
|
Definition
Als je een contract van bepaalde duur wilt opzeggen, dan zal het bedrag dat je moet betalen, de verloning zijn tot het einde van dat contract tot een maximum van 2x het bedrag dat je zou moeten betalen indien het van onbepaalde duur zou zijn.
Tijdens de eerste helft van de overeenkomst kan opgezegd worden zonder vergoeding. Dit geldt enkel wanneer dit geen opeenvolging is van contracten. |
|
|
Term
| Wat is “sollicitatieverlof” en hoe is het geregeld? |
|
Definition
Wanneer je bent opgezegd en je op zoek gaat naar nieuw werk, krijg je tijden de laatste 6 maanden voor je het bedrijf verlaat recht op 1 dag per week sollicitatieverlof. Bij de periode daarvoor krijgt men recht op een halve dag per week.
Indien je een nieuwe job hebt gevonden, heb je nog steeds recht op dat verlof. |
|
|
Term
| Bespreek de motivering van het ontslag zoals geregeld door cao nr. 109 |
|
Definition
Sinds die CAO is het verplicht om de motivatie van ontslag mee te delen. Er zijn hier wel enkele uitzonderingen op. Maar in de regel geldt dus dat wanneer de werknemer binnen 2 maanden na het einde van de overeenkomst of binnen 6 maanden na de opzegging via een aangetekende brief stuurt voor te vragen na de reden, moet je binnen 2 maanden een antwoord bieden. indien je dit niet doet zal je een boete moeten betalen van 2 weken loon.
Indien het ontslag onredelijk blijkt, of er is gelogen over de reden kan dit oplopen van 3 tot 17 weken vergoeding. |
|
|
Term
| Wat is "een kennelijk onredelijk ontslag"? |
|
Definition
| Als rechter beslist dat de reden tot ontslag geen “goede reden” is (bijvoorbeeld iemand ontslaan omdat hij een mottige das draagt, dat is geen goede reden om iemand te ontslaan), of als er werd gelogen over de ontslagreden |
|
|
Term
| Bespreek (uitgebreid): het ontslag om dringende reden. |
|
Definition
Dit kan wanneer er ernstige tekortkomingen voorkomen die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt.
Het contract stop onmiddellijk, de werknemer krijgt geen vergoeding en kan niet gaan stempelen.
Je kan ook voor zaken die buiten de onderneming zijn gebeurd ontslagen worden, indien dit gevolgen heeft voor het bedrijf.
Degene die zich beroept op het ontslag, draagt de bewijslast, waarop een beoordeling van een rechter kan komen.
Procedure:
Je moet kennisgeven op maximum 3 werkdagen nadat het voorval zich heeft voorgedaan. Dit moet door een bevoegd persoon zijn en mag verbaal. Dit zal nogmaals moeten bevestigd worden met een aangetekende brief. De inhoud van deze brief is zeer belangrijk! |
|
|
Term
| Kan je de arbeidsovereenkomst van een werknemer beëindigen indien deze vele kleine foutjes maakt, maar nooit ernstig genoeg om de dringende reden te kunnen inroepen? |
|
Definition
Ja, bij een voortdurende tekortkoming. De cumulatie van deze feiten, ondanks ze verschillend zijn, kunnen aanleiding geven tot ontslag om dringende reden.
Dit zal je wel moeten melden via een aangetekend schrijven vooraleer je deze persoon ontslaat. "bij de volgende keer..." |
|
|
Term
| Wat is de link tussen het arbeidsreglement en het ontslag om dringende reden? |
|
Definition
In een arbeidsreglement kunnen bepalingen worden opgenomen waardoor er een ontslag kan volgen. Bijvoorbeeld voor veiligheidsoverwegingen.
Dit kan zeer specifiek zijn voor bepaalde bedrijven/sectoren. |
|
|
Term
| Verklaar: een “eenzijdige en substantiële wijziging van een essentiële arbeidsvoorwaarde”? |
|
Definition
Een essentiele arbeidsvoorwaarde is een voorwaarde, waarbij dat als deze zou ontbreken er geen overeenkomst was bekomen. vb loon. Soms kan het wel zijn dat het belang van de onderneming voorgaat op het verwachtingspatroon, hierover kan een rechter oordelen.
Het moet gaan over een substantiele wijziging, ook dit kan subjectief zijn. Je kan hierop reageren door een ontslag om dringende reden in te dienen, maar dit is af te raden. Ook een gerechtelijke ontbinding kan nefast zijn voor de werksituatie.
Best om samen te zitten met je baas vooraleer je opzegt. |
|
|
Term
| Geef een aantal voorbeelden van wat in de rechtspraak als een “essentiële arbeidsvoorwaarde” wordt gekwalificeerd. |
|
Definition
Arbeidsduur: je werkt van 9 tot 17h
Arbeidsplaats: je werkt in Gent
Loon: hoeveel je verdient
Functie: je wordt aangeworven als selecteur/hoofd van HRM-afdeling, maar plots moet je poetsen. |
|
|
Term
| Wat is “misbruik van ontslagrecht”? |
|
Definition
Iemand ontslaan op zo'n manier dat dit extra schade toebrengt aan de persoon, of dit daarna publiek maken bijvoorbeeld.
Als dit wordt aangeklaagd, kan dit oplopen tot een vergoeding van 6 maanden. |
|
|
Term
| Leg uit (summier): wat is een concurrentiebeding? |
|
Definition
Hierbij gaat een werknemer de verbintenis aan om geen soortgelijke activiteiten uit te voeren wanneer hij de onderneming verlaat, hetzij door zelf een onderneming uit te baten, hetzij door in dienst te treden bij een concurrent, waardoor hij nadeel kan berokkenen door kennis eigen aan de onderneming die hij verlaat.
Dit moet schriftelijk opgenomen worden in de overeenkomst, is beperkt in tijd en ruimte, met beperkingen en bepalingen voor de vergoeding. |
|
|
Term
| Summier: wat is een scholingsbeding? |
|
Definition
| Dit is om kosten van opleidingen te vrijwaren en het vertrek net na een opleiding tegen te gaan. Dit zal ook schriftelijk moeten vermeld zijn en een terugbetaling expliciet vermeld. |
|
|
Term
| Wat is een scheidsrechtelijk beding? |
|
Definition
| een overeenkomst waarbij men op voorhand beslist om bij een geschil dit niet in de rechtbank voor te leggen, maar door middel van een arbiter te beslissen. Die mag enkel indien het jaarloon boven 64.406 euro is, de werknemer belast is met dagelijks beheer of bedrijfsverantwoordelijkheid (CEO ofzo) |
|
|
Term
| Wat wordt verstaan onder “verjaring”? |
|
Definition
Dit is een systeem in het recht waarbij men beslist dat na een bepaalde tijd er geen vordering meer kan ingesteld worden. Iets gelijkaardig vind je terug in het arbeidsrecht.
Ex contractu: Hierbij kan je nog claims inleggen tot een jaar na de beëindiging van de overeenkomst, en maximum tot 5 jaar na feiten van waaruit de vordering is ontstaan.
Ex delicto: wanneer een misdrijf is gepleegd. Hier ligt een specifiekere verjaringstermijn op, vaak vele malen langer. |
|
|
Term
| Wat is het verschil tussen “positieve vakbondsvrijheid” en “negatieve vakbondsvrijheid” |
|
Definition
Postief: iedereen heeft het recht om een vereninging/ vakbond op te richten.
Negatief: je mag niemand verplichten om lid te worden van de organisatie. |
|
|
Term
| Welke wet garandeert dat wij het recht hebben om vakbonden op te richten en/of er ons bij aan te sluiten? |
|
Definition
| De wet op verenigingsvrijheid van 24 mei 1921 |
|
|
Term
| Geef een aantal voorbeelden uit de Belgische rechtspraktijk waarbij de vakbondsvrijheid misschien is geschonden. (2) |
|
Definition
Closed shop = je mag enkel mensen in dienst nemen die tot bepaalde organisatie/union behoren.
VB. film opnemen in Amerika → er gaat altijd cameraman moeten bijzijn van daar
Arbeidskaart = in sommige beroepscategorieën kan je enkel werken als je arbeidskaart hebt
VB. diamant & haven
Vakbondspremies = als ik gesyndiceerd ben, als ik bij vakbond ben, heb ik recht op bepaalde korting of premies |
|
|
Term
| Bespreek de rechtspositie van de vakorganisaties |
|
Definition
Een vakbond is juridisch gezien een feitelijke vereniging. Deze hebben geen rechtspersoon, waardoor deze dus niet kan optreden bij aansprakelijkheid of in het gerecht.
Omwille hiervan hebben zijn een functionele rechtspersoonlijkheid gekregen, maar enkel voor degene die aan de voorwaarden van representativiteit voldoen. Deze staat hen toe om bepaalde handelingen te doen, zoals het sluiten van een CAO |
|
|
Term
| Bespreek de aansprakelijkheid van vakorganisaties |
|
Definition
strafrechtelijk:
personen die aangesloten zijn bij vakbond kunnen strafrechtelijk vervolgd worden – gaat om schade/geweld naar derden toe
burgerrechtelijk:
personen die aangesloten zijn bij vakbond kunnen burgerrechtelijk vervolgd worden – je kan factuur van schade niet doorsturen naar vakbond
contractueel: in principe zou vakorganisatie kunnen afspreken met werkgevers dat als bepaalde zaken niet worden nagekomen, dat ze daarvoor moeten betalen |
|
|
Term
| Geef zo veel mogelijk organisaties die de belangen van de werkgevers verdedigen. |
|
Definition
• VBO ~ verbond van Belgische ondernemingen
• UNIZO ~ Unie van Zelfstandige ondernemers
• UCM ~ Union de Classe Moyenne
• Boerenbond
• Voka = sociale partners of Vlaams vlak
• Agoria = sectorfederatie VBO |
|
|
Term
| Ken je internationale werkgevers- en werknemersorganisaties? Welke? Situeer ze. |
|
Definition
Internationale werknemersorganisaties:
• ITF = International Tennis Federation
• ETUC = Europees Verbond van Vakorganisaties
Internationale werkgeversorganisaties:
• BusinessEurope = Europese vereniging van bedrijven en werkgevers
Dit zijn supranationale organisaties: dus die nationale vakbonden/werkgeversorganisaties kunnen zich aansluiten bij Europese vakbond of Europese werkgeversorganisatie. |
|
|
Term
| Wat is “de groep van 10”? |
|
Definition
Zij staan officieus boven de publiekrechtelijke bedrijfsorganisaties. Ze zijn eigenlijk met 11.
Het is een groep die uit vertegenwoordigers bestaat van de werknemers- en wergeverorganisaties. Zij onderhandelen informeel over bepaalde thema's, maar zijn politiek een belangrijk instrument. |
|
|
Term
| Wat is de C.R.B. (+ situeer)? |
|
Definition
| Dit is de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven. Het is een orgaan van de publiekrechterlijke bedrijfsorganisatie. Hier zitten sociale partners samen om te overleggen over het economische aspect. Zij situeren zich op het nationaal niveau. |
|
|
Term
| Wat is de N.A.R.? Bespreek dit orgaan. |
|
Definition
Dit is de Nationale arbeidsraad. Dit is een orgaan van publiekrechterlijke bedrijfsorganisatie waarbij de sociale partners op nationaal niveau samenzitten om te overleggen over sociale vraagstukken.
Deze is samengesteld uit de WG-, WN-organisaties, een neutrale voorzitter en een secretaris.
Zij zijn bevoegd voor het maken van nationaal geldende CAO's voor de particuliere sector en het geven van adviezen. |
|
|
Term
| Leg uit: “representativiteit” |
|
Definition
Representativiteit houdt in dat een vakbond aan voorwaarden moet voldoen:
• Opgericht voor hele land
• Interprofessionele samenwerking: Mensen uit verschillende beroepsgroepen, dus ook ambtenaren (publieke sector)
• Private en publieke sector
• 125.000 leden
• Belangen verdediging van werknemers |
|
|
Term
| Is Europa bevoegd voor de sociale dialoog? |
|
Definition
| Tot 1985 was dit er niet, daarna is artikel 138/139 gekomen in het EG-verdrag. Dit maakt sociaal overleg op Europees niveau mogelijk, maar wordt vooral doorgegeven aan commissies. Deze stellen dan richtlijnen op. De implementatie is zeer moeilijk. Er zijn tot op vandaag geen internationale of Europese CAO's. |
|
|
Term
| Bespreek – uitgebreid - het paritair (sub)comité |
|
Definition
Een paritair comité is een Belgisch overlegorgaan tussen werkgever en werknemers, met het oog op het onderhandelen van een collectieve arbeidsovereenkomst, en daaruit voortvloeiend ook het toezicht op de uitvoering ervan.
Deze worden opgericht door de Koning. Zij hebben elk een nummer op basis van soort. Nu worden enkel nog 300 PC's oprgericht omdat het onderscheidt tussen arbeider en bedienden is opgeheven. De voorzitter is ook aangesteld door de koning en is sociaal bemiddelaar.
Zij zijn bevoegd voor het sluiten van sectorale CAO's. Zij staan ook in als verzoeningsbureau om geschillen op te lossen, als adviesbureau en hebben nog extra specifieke taken.
Om te weten onder welke PC je zelf valt, moet je gaan kijken naar de ondernemingsactiviteit. |
|
|
Term
| Wat is een “ressort” van een paritair comité, waarom is dit belangrijk en hoe bepaal je onder welk “ressort” een werknemer valt? |
|
Definition
| Dit is het toepassingsgebied. Ja kan dit nagaan door te kijken naar je ondernemingsactiviteit. Dit kan grote verschillen inhouden inzake verloning en voordelen. |
|
|
Term
| Hoe is de ondernemingsraad samengesteld? |
|
Definition
De ondernemingsraad = is een van de modellen van personeelsvertegenwoordiging in een bedrijf. Zodra een onderneming of een technische bedrijfseenheid gemiddeld 100 werknemers heeft, moet de onderneming een ondernemingsraad oprichten - Bedrijfsorganisatiewet 1948
Deze is samengesteld uit het hoofd van de onderneming en werknemers die verkozen zijn door middel van sociale verkiezingen. Het aantal is afhankelijk van bedrijf tot bedrijf. |
|
|
Term
| Waar en wanneer moet een ondernemingsraad worden opgericht? |
|
Definition
Dit moet enkel in de particulier sector. Als er meer dan 100 werknemers zijn binnen dezelfde technische bedrijfseenheid.
Deze zal tot stand komen binnen de onderneming zelf. |
|
|
Term
| Leg uit “sociale verkiezingen” |
|
Definition
Sociale verkiezingen worden ingericht om werknemers te verkiezen voor in de ondernemingsraad of comité voor preventie en bescherming te zetelen.
De eerstvolgende zal plaats vinden in mei 2020. De voorwaarden om op te komen zijn:
- minstens 6 maanden werkzaam binnen het bedrijf
- Je bent geen leidinggevende
- jonger dan 65 jaar
De voordracht van kandidaten gebeurd door de representatieve organisaties. |
|
|
Term
| Bespreek (schematisch) de bevoegdheden van de ondernemingsraad (3) |
|
Definition
recht op informatie: Economisch & financieel,op sociaal vlak, De sociale balans, Controle door de bedrijfsrevisor (specifieke regeling)
Adviserende bevoegdheid
Beslissingsbevoegdheid
Beheer van maatschappelijke werken – vb. aanvullende verzekering |
|
|
Term
| Als er geen CPBW is, impliceert dit dan dat de werkgever zijn zin kan doen op het vlak van veiligheid/gezondheid? |
|
Definition
| Neen, dan zal ondernemingsraad taken overnemen |
|
|
Term
| Stel dat een werkgever in het geval van beschermde leden OR/CPBW de procedure niet volgt (en onmiddellijk tot ontslag overgaat), wat zijn dan de (financiële) gevolgen hiervan? |
|
Definition
Indien je direct overgaat naar ontslag, dan zal je een ferme vergoeding moeten betalen.
• 2 jaar zo hij minder dan 10 dienstjaren in onderneming telt
• 3 jaar zo hij 10 en minder dan 20 dienstjaren in de onderneming telt
• 4 jaar zo hij 20 of meer dienstjaren in de onderneming telt
Indien re-integratie wordt gevraagd (binnen 30 dagen) EN Niet toegestaan: vergoeding hierboven + het variabel gedeelte is gelijk aan het loon voor het resterend gedeelte van het mandaat |
|
|
Term
| Mag een werkgever een personeelsafgevaardigde overplaatsen binnen zijn bedrijf? |
|
Definition
Nee, er geldt een verbod van overplaatsing: je mag een persoon die lid is van OR/CPBW dus niet verplaatsen van TBE naar andere TBE, NEE tenzij:
• Persoon stemt hiermee in (schriftelijke toestemming)
Of
• Er is economisch-technische reden erkend door
PC Van ene afdeling naar andere afdeling: JA, tenzij Als afdeling sluit binnen de 6 maand |
|
|
Term
| Bespreek de vakbondsafvaardiging. |
|
Definition
Een syndicale afvaardiging of vakbondsafvaardiging bestaat uit afgevaardigden (deligees) van de verschillende vakverenigingen. Ze zijn de vertegenwoordigers van de werknemers in het bedrijf zelf en diens belangrijkste contactpunt met hun vakbond? Het geheel van vakbondsafvaardiging wordt ook wel de syndicale delegatie genoemd.
Dit is niet geregeld bij wet
De vertegenwoordiging is enkel voor gesyndiceerden. Dit verschilt van het OR/comité dat wel is geregeld bij wet, en iedereen mag gaan stemmen (niet enkel gesyndiceerden)
“De vakbondsafvaardiging is een orgaan waardoor het bij een vakbond aangesloten personeel bij de
werkgever is vertegenwoordigd”
CAO nr5-raamovereenkomst regelt de vakbondsafvaardiging, dus die afvaardiging verschilt tussen sectoren.
De kandidaten worden voorgedragen door de leden van het PC. Je kan enkel zetelen indien je bewijs levert van representativiteit.
Hun bevoegdheden gaan over arbeidsverhoudingen, CAO-onderhandelingen, en waken over de toepassing van de sociale wetgeving.
Werking: Ze hebben recht op audiëntie, dit is gehoord worden door de werkgever. Zij verstrekken informatie en bijstand. |
|
|
Term
| Bespreek het verschil tussen de bescherming van de leden van de vakbondsafvaardiging en de leden OR/CPBW (3) |
|
Definition
Je mag leden van de vakbondsafvaardiging wel ontslaan om andere redenen dan dringende/economisch-technische redenen, je mag ze enkel niet ontslaan om redenen die te maken hebben met hun mandaat.
De bescherming van vakbondsafgevaardigden is dus zwakker dan bij leden van het OR/CPBW. |
|
|
Term
| Wat is een CAO (definitie +commentaar)? |
|
Definition
Een CAO is een akkoord gesloten tussen een of meerdere werknemersorganisaties en een of meerdere werkgeversorganisaties of een of meerdere werkgevers, waarbij individuele en collectieve betrekkingen tussen werkgevers en werknemers in ondernemingen of in een bedrijfstak worden vastgesteld en de verplichtingen van de contracterend partijen worden geregeld. Het toepassingsgebied is enkel de particuliere sector.
De inhoud van een CAO bestaat uit 2 delen. Het normatieve gedeelte, dit zijn de regels die worden afgesproken. Deze kunnen individuele normatieve bepalingen (vb arbeidsduur) zijn of collectief normatieve bepalingen. Daarnaast is er een obligatoir gedeelte. Dit zijn de afspraken tussen ondertekenende partijen, kunnen expliciet zijn of impliciet.
Om geldig te zijn moet er toestemming, bekwaamheid en sprake zijn van een geoorloofd voorwerp en oorzaak. |
|
|
Term
| Geef een (mogelijke) definitie van werkstaking (+ woordje uitleg) |
|
Definition
| Een staking is het collectief, tijdelijk niet verrichten van arbeid. Je zal niet individueel kunnen staken. Een staking is ook enkel het neerleggen van werk. Alles daarrond is vorm van een collectieve actie. |
|
|
Term
| Mag een werknemer staken? |
|
Definition
| Ja, maar voor bepaalde beroepen zijn er beperkingen opgelegd. Deze zijn van toepassing voor militaire, rijkswacht & ambtenaren van de staatsveiligheid. Zij mogen in sommige gevallen wel staken, maar dan wordt dit op voorhand aangekondigd en moeten zij een minimale dienstverlening voorzien en de mogelijkheid moet er zijn om dringende werken uit te voeren. |
|
|
Term
| Kan het deelnemen aan een staking als een dringende reden worden beschouwd? |
|
Definition
| Nee, je kan iemand nooit ontslagen omdat hij staakt. Je kan dit wel doen als hij grensoverschrijdend gedrag stelt tijdens het staken. Er een strijdigheid is met een hogere norm. |
|
|
Term
| Waarom is het arrest SIBP-De Bruyne zo belangrijk? |
|
Definition
| Mil Debruyne was een belangrijk figuur in de staking: gaat staking voortzetten, en op die manier ontstond een wilde staking. Mil Debruyne werd aan de deur gezet, en dat heeft geleid tot arrest van Hof van Cassatie. Hij zei ‘je kan iemand niet ontslaan om directe redenen, ook al is het een wilde staking’. |
|
|
Term
| Wat is een lock-out? Kan dit? |
|
Definition
| Hier is het eigenlijk de werkgever die zijn deuren sluit. Laat de werknemers niet binnen en betaalt ook geen loon uit. Dit kan, vroeger gebeurde dit nog, maar nu zie je dit niet meer. |
|
|
Term
| Mogen werknemers hun bedrijf bezetten? |
|
Definition
| Nee, ze mogen ook niet andere werkwillige hinderen. Indien ze wel bezetten is dit in strijd met art.544BW, dit is het eigendomsrecht van de werkgever. De werkgever kan dan naar een vrederechter stappen en deze zal een uitdrijvingsbevel uitgeven. |
|
|
Term
| Wie of wat is “een sociale bemiddelaar”? |
|
Definition
| Dit is een ambtenaar die rechtstreeks antwoordt aan de minister. Zij zullen tussenkomen in collectieve conflicten, indien geen akkoord wordt bereikt. |
|
|
Term
| Wat is “een verzoeningsbureau”? |
|
Definition
| Deze zitten op het niveau van het PC. Ook wel het verzoeningcomité genoemd. Deze zijn uw gelijken en zij zullen dan trachten het conflict te ontmijnen. |
|
|
Term
| Bespreek de Wet Prestaties Algemeen Belang |
|
Definition
Dit is de wet die stakingen heeft toegelaten, maar daar enkele beperkingen heeft bijgevoegd. In 1945 was de boodschap nog "er mag niet gestaakt worden, want als je staakt op het moment dat er weinig arbeidskracht is, is dat miserie".
Vanaf 1948 is dat verbod niet meer nodig, omdat alles gestabiliseerd is. Sindsdien mag men staken maar vitale behoeften moeten verzekerd zijn en de mogelijkheid moet blijven bestaan om dringende werken uit t e voeren. |
|
|
Term
| Geef een (mogelijke) definitie van werkstaking (+ woordje uitleg) |
|
Definition
Volgens een jurist is een staking ‘het neerleggen van het werk’. De cinema errond is een collectieve actie. Bij een staking ben je gedekt voor schade en ongevallen.
Het is het collectief en tijdelijk niet verrichten van arbeid door werknemers. Men gaat er dus vanuit dat men niet alleen kan staken. Het slecht of juist zeer doorgedreven verrichten van arbeid zou men volgens deze definitie niet als staking beschouwen. Het gebeurd ook dat men tijdens een staking gebruikt maakt van vliegende piketten. Hier zijn het actievoerders die eigenlijk geen werknemer zijn, die hun steun komen betuigen. Door het herenakkoord hoorde hier een einde aan te komen, maar het komt dus wel nog voor. |
|
|
Term
| Kan het deelnemen aan een staking als een dringende reden worden beschouwd? |
|
Definition
De deelname aan een staking zou normaal gezien nooit aanleiding kunnen geven tot een ontslag omwille van dringende redenen, maar er kunnen begeleidende omstandigheden plaatsvinden, zoals de spiegels van een auto slaan, wanneer deze wilt voorbij rijden.
De staking kan strijdig zijn met een hogere norm. Dit is moeilijker om in te schatten, maar een gemakkelijk voorbeeld is dat je bijvoorbeeld geen vliegtuig dat organen transporteert weigert om te landen. Hierdoor kunnen levens verloren gaan.
Sommige juristen zijn van mening dat een staking proportioneel moet zijn, maar het is zeer moeilijk om dit te kunnen plaatsen. Mensen staken nu eenmaal niet zomaar. |
|
|
Term
| Waarom is het arrest SIBP-De Bruyne zo belangrijk? |
|
Definition
| Dit arrest is belangrijk, omdat stakingen daarvoor mochten gebeuren, zolang deze werden aangekondigd. Een zogenaamde wilde staking, waarbij ze dit niet deden, mocht dus niet. Debruyne had wel opgeroepen tot een wilde staking en had de regels van de CAO niet gevolgd. Dit is toen voor het Hof van Cassatie gekomen en heeft toen geoordeeld dat een ‘wilde staking’ niet in de wet stond en je daarvoor dus niet gesanctioneerd kon worden. |
|
|
Term
| Wat is een lock-out? Kan dit? |
|
Definition
Hier is het de WG die de WN de toegang tot het bedrijf ontzegd, maar dit komt tegenwoordig niet meer voor. Vroeger in de textielindustrie kon een werkgever beslissen om de lonen te halveren. Natuurlijk met enorm ongenoegen bij de werknemers. De werkgever sloot dan enkele maanden zijn deuren en daarna kwam de werknemer terug, al smekend.
Technisch gezien zou dit nog kunnen gebeuren, maar WG zouden dit niet meer durven. Ze spelen met het idee, maar doen het nooit. Het komt wel voor dan wanneer de arbeiders in een bedrijf staken, de bedienden tijdelijk werkloos worden gesteld, omdat ze anders toch geen werk zouden hebben. |
|
|
Term
| Mogen werknemers hun bedrijf bezetten? |
|
Definition
Vroeger kwam dit zeer veel voor. Artikel 544 BW behandelt het eigendomsrecht. Dit zorgt ervoor dat je niet zomaar een bedrijf/gebouw kan overnemen. De werkgever stapt dan naar een vredesrechter om een uitdrijvingsbevel te verkrijgen.
NEEN, dit kan niet, want het is een schending van artikel 544 BW = het eigendomsrecht.
Wanneer dit gebeurt moet een vrederechter tussenkomen en een uitdrijvingsbevel vorderen en dan kan je met dat bevel naar de gewapende macht. |
|
|
Term
| Wie of wat is “een sociale bemiddelaar”? |
|
Definition
Wanneer het verzoeningscomité het sociaal conflict niet kan verhelpen, wordt er beroep gedaan op een zogenaamde sociaal bemiddelaar. Deze komt van de FOD WASO en staat direct nder de minister. Die wordt dus ingezet om te gaan luisteren naar de partijen en een oplossing te formuleren. Vaak is die nachtwerk. Zij moeten er ook op letten dat de oplossing niet te “simpel” is.
Dit zijn ambtenaren van het FOD werk |
|
|
Term
| Wat is “een verzoeningsbureau”? |
|
Definition
In het raam van een paritair comité wordt een verzoeningsbureau opgericht, dat bij conflict de partners bij zich (Hoofd HR + vakbonden roept. Een verzoeningsbureau is samengesteld uit een voorzitter (meestal de voorzitter van het paritair (sub)comité), een secretaris en leden die worden aangewezen, voor de helft onder de leden die de werkgeversorganisaties vertegenwoordigen en voor de helft onder de leden die de werknemersorganisaties vertegenwoordigen. Zij spelen een bemiddelende rol en is samengesteld uit leden van het paritair comité.
Stel, er breekt een staking uit en er komt geen schot in de zaak want de relaties zijn compleet verzuurd, dan zullen peers (mensen uit vakbonden & werkgeversorganisatis) de partijen bij zich roepen en proberen om als derde een uitkomst te zoeken. Zijn vrij efficiënt want ongeveer de helft van alle vergaderingen leiden effectief tot een verzoening. Essentie van het sociaal conflict: er is een patstelling (je zit muurvast) en die kan enkel doorbroken worden door een actor van buitenaf. |
|
|
Term
| Bespreek de Wet Prestaties Algemeen Belang (2) |
|
Definition
Hier is een historische achtergrond aan gebonden. In tijdens van oorlog vond men het niet kunnen dat er gestaakt zou worden. In tijden van waar de werkkracht al lager ligt, zou de impact van een staking op de economie gigantische kunnen zijn.
De wet had dus een dubbel doel. Enerzijds het verzekeren van vitale behoeften en anderzijds de mogelijkheid om dringende werken te kunnen presteren. Hiervoor moet het paritair comité die gevaarlijke gevallen detecteren en een oplossing voor formuleren. Daarna stelt de Koning een KB op om deze scenario’s te bekrachtigen. |
|
|
Term
| Bespreek de tussenkomst van de rechter in collectieve conflicten (3) |
|
Definition
Voor 1985 kwam dit eigenlijk totaal niet voor. Toen bij een staking van SABENA naar een rechter gestapt om stakingen aan te vechten. De rechter is daarmee ingestapt, maar later is het afgeschoten in beroep. Na dit voorval kwam het besef dat het mogelijk is om een rechter te betrekken.
Indien je als werkgever dus geconfronteerd wordt met stakingsposten kan je naar de rechtbank van eerste aanleg stappen. Je kan dan voor een kort gedingprocedure vragen op eenzijdig verzoekschrift. In die tekst zet je al je grieven. De rechter maakt dan een beschikking, waarin staat dat iedereen die op de stakingspost staat moet vertrekken, samen met de vermelding van een dwangsom indien ze dit niet doen.
De uitvoering daarvan zal vaak worden gedaan samen met ordediensten in aanwezigheid van een deurwaarder. Als werknemer kan je hier een verzet voor aanteken, maar je zal wel eerst moeten vertrekken. |
|
|
Term
Wat is?
Een dwangsom (0,5)
Een bevelschrift (0,5)
Een beschikking (0,5) |
|
Definition
- Een dwangsom (0,5)
Een dwangsom is dus een soort boete die aan een voorwaarde vasthangt. “indien je binnen 24 uur deze locatie niet verlaat, moet je 1000 euro betalen”
- Een bevelschrift (0,5)
Schriftelijk stuk waarin een oproep aan bepaalde personen is neergelegd. Een deurwaardersexploot zal dit komen voorleggen en controleert of aan het vonnis is voldaan in de voorlegde termijn.
- Een beschikking (0,5)
Schriftelijk versie van de uitspraak van de rechter. |
|
|
Term
| Wat regelt de cao nr. 38? |
|
Definition
| Deze regelt de volledig werving en selectie. Het omvat de plichten van zowel de WG, alsook de WN tijdens de gehele wervingscyclus. |
|
|
Term
| Is een sollicitant(e) verplicht om te melden dat hij/zij een chronische ziekte heeft? |
|
Definition
| Hoewel een er wel een mederwerkingsverplichting is, die stelt dat je ter goeder trouw hoort mee te werken en spontaan bepaalde zaken mee hoort te delen, ben je niet verplicht om persoonlijke/medische zaken te melden. De WG zou hier ook niet naar mogen vragen. |
|
|
Term
| Waarin verschilt cao nr. 95 inhoudelijk van de andere antidiscriminatieregelgeving? |
|
Definition
| Hierin hebben ze verschillende zaken expliciet gemaakt en uitgebreid tot alle fasen van de arbeidsrelatie. |
|
|
Term
| Wat is het verschil tussen directe en indirecte discriminatie. Illustreer dit met een voorbeeld (1,5) |
|
Definition
Directe discriminatie is een beslissing maken op grond van een verdacht criteria. Bijvoorbeeld iemand niet aannemen omdat hij zwart/ vrouw is. Dit is nooit te rechtvaardigen behalve bij een wezenlijk en bepalende beroepsvereiste, een legitieme doelstelling en evenredig.
Indirect is een beslissing maken op basis van een schijnbaar objectief criterium. Door een bepaalde regele wordt een bepaalde groep indirect benadeeld. Dit kan je wel rechtvaardigen, maar zal je als werkgever moeten kunnen aantonen. Vb. de discussie over een IQ-test. Hierop scoren mensen met een andere etniciteit ongeveer 1 standaard deviatie lager. |
|
|
Term
| Wat is positieve actie? (1) |
|
Definition
| Of in het Engels ‘Affirmative action’. Hierbij trek je een bepaalde groep voor tot de ongelijkheid is recht getrokken. Dit kan ook beschouwd worden als discriminatie, maar in het voordeel van een minderheidsgroep. Dit is wettelijk geregeld. |
|
|
Term
| De Wetgeving gelijkheid V/M regelt meer dan alleen de relatie werkgever-werknemer. Wat wordt er nog geregeld? (1) |
|
Definition
| Dit is niet alleen geldig tijdens de aanwerving, maar ook bij tewerkstelling, ontslag en het aanbieden van goederen of diensten. Er mag nooit een direct onderscheid gebeuren op grond van zwangerschap, bevalling, of moederschap, geslachtsverandering, genderidentiteit of genderexpressie. |
|
|
Term
| Het arrest “Feryn” van het EHJ draait om rassendiscriminatie. Geef enige duiding. (1) |
|
Definition
| Dit ging over een man die de uitspraak heeft gemaakt “ik heb niet tegen allochtonen maar,…”. UNIA is toen zeer kwaad geworden, terwijl Feryn van mening was dat hij dat nooit had gedaan en dat hij gewoon zijn mening heeft geuit. Toen heeft de rechtbank geoordeeld dat de uiting van de intentie voldoende is om onder de wetgeving te vallen. |
|
|
Term
| Waarom is leeftijdsdiscriminatie problematisch? (1) |
|
Definition
Dit is nu minder problematisch, maar vroeger waren er in plaats van ervaringsbarema’s, leeftijdbarema’s. Hierdoor verdiende je meer door gewoon ouder te zijn. Iemand van oudere leeftijd aannemen kostte dus enorm veel geld voor de werkgever.
Maar ook het opleiden van iemand van 55 of van 35 jaar is voor een werkgever een groot verschil. De kosten van zo’n opleiding terugwinnen wordt op minder jaar verspreid.
Ook in sommige beroepen zijn mensen van een bepaalde leeftijd uitgesloten om deel te nemen. Zoals bij piloten mogen mensen boven 70 jaar niet meer deelnemen aan de testen. |
|
|
Term
| Waarom is discriminatie op grond van handicap problematisch? |
|
Definition
| Dit is problematisch omdat je als werkgever de nodige aanpassingen moet doen. Hiervoor is wat boerenverstand aan de orde. Sommige aanpassingen zijn totaal niet zo ingrijpend, maar de meeste werkgevers hebben het hier toch moeilijk mee. |
|
|
Term
| Wat verstaat men onder “Disability discrimination by proxy”? (1) |
|
Definition
| Dit was een voorval in Amerika, waarbij een moeder van een gehandicapt kindje ontslagen werd. De werkgever had toen gesteld dat de moeder de handicapt niet heeft, dus het geen discriminatie was. De recht heeft toen anders geoordeeld. Daarvan is die term afkomstig. |
|
|
Term
| Welke sancties met financiële gevolgen kan je inschrijven in het arbeidsreglement (+ korte commentaar) (2) |
|
Definition
Een geldboete kan perfect opgelegd worden, maar zeer specifiek het bedrag en de aanleiding inschrijven. Het geld moet de werknemers ten goede komen, dus de bestemming mag bijvoorbeeld niet een goed doel zijn. Schorsing met loonverlies is niet in te schrijven, zonder zou het wel mogelijk zijn. Degradatie is ook mogelijk, maar het is beter om in deze gevallen de werknemer te ontslaan. Ontslag om dringende reden.
Voor allemaal is het dus mogelijk dit in te schrijven, maar zeer voorzichtig mee te werk gaan. |
|
|
Term
| Welke sancties zonder financiële gevolgen kan je inschrijven in het arbeidsreglement (+ korte commentaar) (2) |
|
Definition
| Mondelinge waarschuwing, schriftelijke vermaning, blaam en schorsing zonder loonverlies. Dit zijn allemaal mogelijkheden, maar het is bij allemaal zeer belangrijk om de voorwaarden hiervan expliciet op te nemen. Bij een disciplinaire procedure moet je de werknemer binnen de dag van de inbreuk op de hoogte stellen. Je mag de informatieverplichting, registratieverplichting, recht op bijstand en beroep zeker niet vergeten! |
|
|
Term
| Heeft het wel zin om iemand een morele sanctie op te leggen? (0,5) |
|
Definition
| Deze kunnen belangrijk zijn wanneer je later beslist om de werknemer te ontslaan. Hierdoor kan een dossier worden bijgehouden en de werknemer schriftelijk op te hoogte brengen, dat bij de volgende inbreuk hij een zwaardere straf krijgt of ontslaan kan worden. |
|
|
Term
| Kan men onbeperkt boetes opleggen? (1) |
|
Definition
| Nee, het totaal van de per dag opgelegde boeten mag één vijfde van het dagloon niet overschrijden. De opbrengst van deze geldboeten moet worden gebruikt ten voordele van de werknemers. |
|
|
Term
| Heb je bedenkingen bij de schorsing met loonverlies? (0,5) |
|
Definition
| Dit is in mijn ogen een eenzijdige wijziging van een essentiële arbeidsvoorwaarde. Dit is een zeer zware sanctie. In de gevallen dat je dit moet toepassen kan je de werknemer beter laten gaan. |
|
|
Term
| Heb je bedenkingen bij de degradatie van een werknemer? (1) |
|
Definition
Iemand degraderen als sanctie zal gepaard gaan met een zeer vijandig gevoel bij die werknemer. Waarschijnlijk zal er uit wrok meer problemen zullen verschijnen, dan wanneer je de persoon gewoon zou ontslaan.
Ook dit lijkt me een eenzijdige wijziging van een essentiële arbeidsvoorwaarde. |
|
|
Term
| Hoe wordt cameracontrole juridisch georganiseerd? (3) |
|
Definition
| Aan de hand van CAO 68. Je mag camera’s plaatsen, want WG heeft controlerecht. Maar ze moeten gericht zijn op de arbeidsplaats en dit moet gemeld worden aan de ondernemingsraad, de CPBW, de vakbondsafgevaardigden en dan aan de werknemers. Bedrijf is niet verplicht te zeggen waar de camera’s hangen, maar moet wel zo minst invasief mogelijk zijn. WG moet hierbij ook een duidelijk doel van de camera’s stellen en de camera’s moeten dan in proportie zijn tot dat doel en moet bijdragen tot dat doel. Men mag de camerabeelden bewaren, maar dit gebeurd te goeder trouw (geen manipulatie van beelden) en de WN heeft inzagerecht. Enkel bij controle van arbeid, mogen de camera’s tijdelijk zijn. Belangrijk: indien je toch camera plaatst en je zet het niet in CAO 68 = nietig voor arbeidsrechtbank.De CAO nr.68 definieert cameracontrole als elk bewakingssysteem van een of meer camera’s voor het bewaken van plaatsen/activiteiten op de arbeidsplaats met het al dan niet bewaren van gegevens. De cameracontrole is alleen toegestaan voor het nastreven van veiligheid en gezondheid, bescherming van goederen, controle van het productieproces en van de arbeid. Sinds 21 maart 2007 is er ook een camerawet. Alsook heeft de GDPR sinds mei 2018 de aangifte van camera’s verplicht gemaakt. |
|
|
Term
| Hoe wordt controle van e-mail en internet juridisch georganiseerd? (3) |
|
Definition
CAO 81. Elke elektronische of online communicatie valt hieronder. Je mag controleren indien je dit duidelijk communiceert en duidelijk zegt wat wel en niet mag, moet in arbeidsreglement staan of als bijlage. Je mag direct IP adres achterhalen bij volgende gevallen:
• voorkomen van laster/zedenschennis/strijdig met de goede zeden/schaden van de waardigheid (bv. racistisch filmpje naar klant gestuurd)
• bescherming van HEF-belangen (bv. bedrijfsgegevens doorsturen naar derden)
• veiligheid (IT) (virussen, …)
Je mag indirect ingrijpen bij regels op vlak van onderneming zelf, bv. niet op facebook, je ziet dat dat toch gebeurd moet je eerst een algemene mail sturen, indien het nog eens gebeurd is een persoonlijk gesprek noodzakelijk. Doorzoeken van zoekgeschiedenis mag niet! |
|
|
Term
| Hoe moet men juridisch uitgangscontroles organiseren ? (2) |
|
Definition
| CAO 89. Je mag dit doen als het gericht is op voorkomen en vaststellen van ontvreemding van goederen. Het moet wel in proportie zijn tot het doel, bijdrage hebben en zo min mogelijk de privacy schenden. Metaaldetector is een betere oplossing, want mag ten alle tijden. Opletten als je er persoon uitpakt, moet dan door externe firma gebeuren (bv. Securitas). Of je controleert iedereen of obv redelijke verdenking of een random systeem bv elke 15e persoon. Informatie doorgeven aan OR, zeggen hoe en waarom je gaat controleren. Zorgen dat dit in arbeidsreglement staat, want elke WN moet per controle toestemming geven, zeggen ze nee? Dan kan je politie bellen doordat het in arbeidsreglement staat of dreigen met ontslag om dringende reden. |
|
|
Term
| Waarom is het artikel 8 EVRM belangrijk? (1) |
|
Definition
| Dit artikel is het recht op eerbiediging van privé familie- en gezinsleven. Dit is het ultieme middel om controle af te wenden, vooral in de rechtbank. Door je hierop te beroepen kan het bewijsmateriaal ongeldig worden verklaard indien het op een niet toegestane wijze tot stand is gekomen. |
|
|
Term
| Mag een werkgever telefoongesprekken afluisteren? |
|
Definition
Dit mag nooit, behalve onder specifieke regelingen zoals bij Callcenters. Belgeschiedenis controleren is een grijze zone. Hier zou je gewoon kunnen kijken of je enkel belt in een professioneel kader. Indien je dit wilt doen, zal je het moeten opnemen in de arbeidsovereenkomst.
Het ding is natuurlijk wel dat de werkgever dit kan doen, maar de informatie die hierdoor aan het licht is gekomen zal niet kunnen worden gebruikt. |
|
|
Term
| Welke data zijn belangrijk voor het Belgisch arbeidsrecht? |
|
Definition
1830: België als onafhankelijke staat: geen regels voor arbeid, werkgevers hebben alle macht
1886: naar aanleiding van ernstige volksopstand beslist Leopold II om regels in te voeren voor werkgevers. Begin arbeidsrecht
1921: na WOI wordt de wet op verenigingsvrijheid ingevoerd. Vakbonden kunnen nu ontstaan en er komen meer regels op arbeid.
1944: na WOII wordt sociale zekerheid ingevoerd, en organisaties moeten een deel van de verantwoordelijkheid op zich nemen. |
|
|
Term
| Wat is een “technische bedrijfseenheid”? Licht dit toe met een aantal praktische voorbeelden (2) |
|
Definition
De technische bedrijfseenheid is een geheel van economische en sociale factoren, waarbij in geval van twijfel de sociale primeren aan de economische. Het komt erop neer dat we gaan kijken op het organogram van een onderneming of daar instanties zijn die een zekere zelfstandigheid vertonen, zowel economisch, maar vooral sociaal. Als die er zijn dan moeten we gaan kijken of het een technische bedrijfseenheid is en als die dan meer dan 100 werknemers telt, moet die een aparte ondernemingsraad oprichten.
Zo heeft bijvoorbeeld Carrefour een eigen ondernemingsraad, maar zijn er ook verschillende winkels die meer dan 100 werknemers tellen, die dus een eigen ondernemingsraad zullen moeten oprichten. Kijken we daarentegen naar bijvoorbeeld Argenta, dan zien we dat die natuurlijk een eigen ondernemingsraad moet oprichten, maar elke individuele bank zal dat niet moeten doen, omdat die lang geen 100 werknemers zullen tellen. |
|
|
Term
| Wie is Anita Hill en waarom is ze belangrijk voor de problematiek van het GOGW (1) |
|
Definition
| Anita Hill (Amerikaanse hoogleraar) werd seksueel geïntimideerd door Clarence Thomas die was genomineerd voor het Amerikaans hooggerechtshof. Thomas kreeg uiteindelijk toch de plaats aan het hof en twijfels over de waarheid hielden lang aan. Kort na de benoeming van Thomas gaf president Bush zijn verzet tegen een wetsvoorstel dat slachtoffers van seksuele intimidatie het recht gaf op schadevergoeding en eerherstel. Deze wet werd vervolgens aangenomen door het Congres. Een jaar later werden er vijftig procent meer klachten over seksuele intimidatie ingediend bij de EEOC (equal employment opportunity commission) en was de publieke opinie veranderd in Hill’s voordeel. Particuliere bedrijven begonnen ook met trainingsprogramma’s om seksuele intimidatie te bestrijden. |
|
|
Term
| Wat is een beroepsziekte? Hoe wordt bepaald wat een beroepsziekte is |
|
Definition
Een ziekte geldt als beroepsziekte als ze is veroorzaakt door het werk. Het gaat om een letsel ten gevolgde van een langzaam proces.
De verzekering tegen beroepsziekten is van toepassing op werknemers uit de privésector en – in een aangepaste variant – op werknemers uit de overheidssector. Zelfstandigen zijn niet verzekerd tegen beroepsziekten. Zij kunnen een beroep doen op de ziekte- en invaliditeitsverzekering voor zelfstandigen.
Er bestaat een lijst met alle erkende beroepsziekten. Een ziekte wordt erkend als beroepsziekte als ze op deze lijst staat en als de zieke in een sector werkt waarin het risico op deze ziekte verhoogd is.
Onder bepaalde voorwaarden kunnen ook andere ziekten dan de ziekten op de lijst recht geven op schadeloosstelling. (Vb. een verpleegster verzorgt een junkie, die junkie bijt de verpleegster en ze krijgt aids. De verpleegster kan dan een dossier indienen. Fedris, het Federaal agentschap voor beroepsrisico’s, bekijkt en onderzoekt de dossiers dan individueel.
Belangrijkste verschil is tussen beide is dat een arbeidsongeval een plotselinge gebeurtenis betreft en een beroepsziekte het gevolg is van een langzaam proces. Beiden moeten expliciet gerelateerd zijn aan het werk |
|
|
Term
| Wanneer is er sprake van een “arbeidsongeval” en wanneer van een “arbeidswegongeval? (1) |
|
Definition
Er is sprake van een arbeidsongeval bij een ongeval:
• Bij een plotse gebeurtenis
• Tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst
• Door het feit van de uitvoering
• Duidelijk lokaliseerbaar
• Korte tijdsspanne
• Normale uitoefening van de dagtaak
• Letsel
Een arbeidswegongeval betreft een ongeval dat plaatsvindt op het traject tussen thuis en het werk. Voorwaarden:
• Traject of gelijkgesteld traject (vb. tussenstop bij onthaalouder of crèche)
• Beginpunt = verblijfplaats (of plaats waar iemand duurzame band mee heeft)
• Eindpunt = plaats waar de werknemer werkt
• “Normaal” traject (niet eerst langs een vriend rijden vb.) |
|
|
Term
| Wanneer is er sprake van een arbeidsongeval ? Illustreer dit aan de hand van voorbeelden (1). |
|
Definition
Er is sprake van een arbeidsongeval bij een ongeval:
- Bij een plotse gebeurtenis
- Tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst
- Door het feit van de uitvoering
- Duidelijk lokaliseerbaar
- Korte tijdsspanne
- Normale uitoefening van de dagtaak
- Letsel
Bijvoorbeeld: wn in Delhaize op afdeling vis glijdt uit op bananenschil en verstuikt enkel. |
|
|
Term
| Kan een werknemer een controlearts weigeren? Wat zijn de gevolgen? |
|
Definition
De werknemer is verplicht de door de werkgever gemachtigde en betaalde geneesheer te ontvangen en zich erdoor te laten onderzoeken. De werknemer moet de controle ook mogelijk maken, hij moet bijvoorbeeld zijn effectieve verblijfplaats aan de werkgever laten kennen.
De werknemer kan echter niet gedwongen worden om onderzoek door de controlearts toe te staan, weigeren is toegestaan. Hij moet bij weigering wel de daaraan gebonden sanctie ondergaan, namelijk de inhouding van het gewaarborgd loon voor de dagen afwezigheid wegens arbeidsongeschiktheid.
Weigering of het zich onttrekken aan de controle is op zich geen dringende reden voor ontslag, tenzij het gaat om een bepaalde houding van de werknemer. Ook kan uit gedrag van de werknemer niet de vermoedelijke wil tot eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst worden afgeleid.
Een weigering kan expliciet: ‘nee je komt niet binnen’. Maar kan ook impliciet: arts kan niet binnen door ‘enge’ hond |
|
|
Term
| Hoe lost men een conflict op tussen de controlearts en de behandelende arts? (2) |
|
Definition
| Er gaat dan een expertise door. Dit kan je vergelijken met een mini rechtszaak waarbij de behandelende arts en controlearts tegen elkaar discussiëren en hun patiënt verdedigen. De rechter beslist dan wie gelijk heeft. |
|
|
Term
| Wat is het verschil tussen een behandelende arts, een controlearts en een preventieadviseur-arbeidsarts? (1) |
|
Definition
De behandelde arts zie je los van je werk (op eigen initiatief) en de preventieadviseur-arbeidsarts en controlearts zijn in verband met het werk.
De behandelende arts zal de behandeling opstarten. De controlearts zal ongeschiktheid controleren en de duur verifiëren. De preventie-adviseur mag zelf de arbeidsongeschiktheid niet controleren maar wel steeds navraag doen bij de behandelende arts en kan op die manier de doeltreffendheid van het preventieprogramma op de werkvloer nagaan. Hij dient de gezondheid en de géschiktheid te controleren. |
|
|
Term
| Wat moet je doen als werknemer in geval van ziekte |
|
Definition
Je moet de werkgever op de hoogte brengen van de arbeidsongeschiktheid
(zo snel mogelijk, verschillende manieren, geen officiële termijn maar men gaat uit van de 1ste dag van de arbeidsongeschiktheid, kan gebeuren door een derde).
Bewijzen dat je arbeidsongeschikt bent door middel van een getuigschrift uitgeschreven door een erkend beoefenaar van de geneeskunde (vroedvrouw, tandarts, huisarts, ..).
Bv. niet door een kinesist. (meestal medisch getuigschrift, het voorleggen is enkel noodzakelijk indien verplichting in cao of indien wg het vraagt, moet opgestuurd/afgegeven worden binnen 2 werkdagen na aanvang van de arbeidsongeschiktheid of vanaf verzoek wg – behalve wanneer cao of arbeidsreglement andere termijn voorziet, wn moet kunnen bewijzen dat hij attest ingediend heeft). |
|
|
Term
Waarvoor staat deze afkorting?
• NAR
• CRB
• CESRW
• UNIZO
• UCM
• VBO
• SERV
• EOR |
|
Definition
• NAR = Nationale ArbeidsRaad
• CRB = Centrale Raad voor het Bedrijfsleven
• CESRW = Conseil Economique et Social de la Région Wallonne
• UNIZO = Unie van Zelfstandige Ondernemers
• UCM = Union des Classes Moyennes
• VBO = Verbond van Belgische Ondernemingen
• SERV = Sociaal Economische Raad van Vlaanderen
• EOR = Europese OndernemingsRaad |
|
|
Term
| Wat is “de hiërarchie van de bronnen”? |
|
Definition
= artikel 51.
In het Belgische arbeidsrecht hebben wij een bepaling die regelt welke normen voorrang hebben op andere normen.
Bv. een algemeen bindend verklaarde cao primeert op een arbeidsovereenkomst – de wet zegt dat je 38h/week moet werken, de sectorale cao zegt 36h/week en de arbeidsovereenkomst zegt 40h/week, dus wat primeert? De algemeen bindend verklaarde cao. |
|
|
Term
| Wat is de “algemeen bindend verklaring” van de CAO? |
|
Definition
| De cao’s (nationaal en sectoraal) worden aan de koning aangeboden en bekrachtigd en dan is hij algemeen bindend verklaard. Dan is hij van toepassing in heel België. Hierbij moet zowel het normatieve als het obligatoire deel erin staan en de individueel en collectief normatieve afspraken gelden voor de werknemers van de volledige sector, ook mensen of ondernemingen die geen lid zijn van de ondertekende partijen moeten de cao naleven. |
|
|
Term
| Wat zijn de vormvereisten voor een CAO? |
|
Definition
- Geschrift
- Taalgebruik taalwetgeving moet gerespecteerd worden, nationale cao’s worden altijd in de 2 landstalen opgesteld. Cao’s die enkel toepassingsgebied hebben in een stuk van het land is dit niet noodzakelijk.
- Verplichte vermeldingen moeten erin staan: griffier kijkt dat na en als checklist niet gevolgd wordt dan krijg je die cao terug, dat is balen. Waarom? Cao wordt in de regel gesloten na een periode van sociale onrust, cao = vredesverdrag.
- Neerlegging (in Brussel): elke cao moet worden ‘neergelegd’ bij de dienst Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD WASO. Deze dienst zal onderzoeken of de vormvereisten om als cao te kunnen worden gecatalogeerd, voldaan zijn.
- Bekendmaking je gaat naar de griffier van de algemene directie collectieve arbeidsbetrekkingen. Dat wordt geklasseerd (en bijgehouden) en in de regel gepubliceerd in het staatsblad. Vanaf dan is hij van toepassing. |
|
|
Term
| Wat is de beïnvloedingsplicht? |
|
Definition
| Ook een impliciete obligatoire bepaling. Vraagt dat een bij de cao betrokken vereniging nakoming van cao bevordert bij de aangesloten leden. Maw: de tekende partijen moeten hun individuele werknemers oproepen om de afspraken die ze ondertekend hebben, na te leven. |
|
|
Term
| Wat is de vredesplicht? (1) |
|
Definition
| Dit is een impliciete obligatoire bepaling: vredesplicht: de cao-partijen en aangesloten leden onthouden zich van collectieve acties gedurende de looptijd van de cao. |
|
|
Term
| Verklaar: een expliciet obligatoire bepaling (1) |
|
Definition
Een obligatoire bepaling heeft betrekking op de afspraken tussen organisaties. Dit heeft geen betrekking op de werknemer, enkel aan diegene die de tekst ondertekend hebben.
Expliciete (= het staat er letterlijk) obligatoire bepaling is daar een onderdeel van (naast impliciet).
Bv. de Vredesclausule = clausule die de vakbonden verplicht om een staking aan te zeggen een bepaalde periode op voorhand. |
|
|
Term
| Verklaar: een impliciet obligatoire bepaling (1) |
|
Definition
Een obligatoire bepaling heeft betrekking op de afspraken tussen organisaties. Dit heeft geen betrekking op de werknemer, enkel aan diegene die de tekst ondertekend hebben, de ondertekende partijen.
Impliciet (= we nemen het aan) obligatoire bepaling is daar een onderdeel van (naast expliciet)
Hieronder zien we:
- Vredesplicht
- Beïnvloedingsplicht
Deze staan NIET expliciet in de cao vermeld maar vloeien voort uit de expliciet gemaakte afspraken. |
|
|
Term
| Verklaar: een collectief normatieve bepaling (1) |
|
Definition
Het is een deel van het normatieve gedeelte van een cao. Een collectief normatieve bepaling is een bepaling die betrekking heeft of de collectieve verhoudingen tussen de werkgevers en een groep van werknemers. Het geldt dus voor een bepaalde groep van werknemers.
Bv. de ontslagregeling van de beschermde wn (vakbondsafgevaardigden) |
|
|
Term
| Verklaar: een individueel normatieve bepaling (1) |
|
Definition
Onderdeel van de inhoud van cao, namelijk van het normatieve gedeelte.
De wederzijdse rechten en verplichtingen van de partijen bij een individuele arbeidsovereenkomst. Deze worden overgenomen in de arbeidsovereenkomst. Geldt voor elke werknemer.
Bv. loon, extra vakantiedagen |
|
|
Term
| Stel dat een werkgever in het geval van beschermde leden OR/CPBW de procedure niet volgt (en onmiddellijk tot ontslag overgaat), wat zijn dan de (financiële) gevolgen hiervan? (2) |
|
Definition
• In geval van onregelmatig ontslag, betekend door de werkgever aan de beschermde werknemer, zonder dat een dringende reden vooraf werd aanvaard door de arbeidsgerechten en zonder dat economische of technische redenen vooraf werden erkend door het paritair orgaan of het arbeidsgerecht, moet de werknemer gereïntegreerd worden in de onderneming of kan deze aanspraak maken op een bijzondere beschermingsvergoeding.
• De werknemer die onregelmatig werd ontslagen of de organisatie die zijn kandidatuur heeft voorgedragen kan zijn reïntegratie vragen. Het reïntegratieverzoek is evenwel verplicht als de kandidaat, die tijdens de occulte beschermingsperiode werd ontslaan, zijn bescherming wil doen gelden. Een kandidaat die wordt ontslagen gedurende de occulte beschermingsperiode en die niet om reïntegratie verzoekt kan geen aanspraak maken op de beschermingsvergoeding.
• De werkgever die de werknemer niet in de onderneming reïntegreert binnen 30 dagen na de dag van het reïntegratieverzoek is een vergoeding verschuldigd:
• Het ontslaan van een beschermd persoon leidt tot de uitbetaling van 2-3-4 jaar loon afhankelijk als iemand minder dan 10, tussen 10 en 20 of meer dan 20 jaar anciënniteit heeft. (In geval van “ongelijk” van WG voor de rechtbank of zoals in dit geval het niet volgen van de procedure). In de praktijk zal de WN (of zijn vakbond) het hier waarschijnlijk niet bij laten en de reïntegratie aanvragen (“ik wil geen geld ik wil terug een job”). Als dit ook geweigerd door de WG wordt leidt dit tot een surplus van betaling die gelijk is aan het loon gedurende de periode tot de volgende sociale verkiezingen. In totaal leidt dit dus maximaal 8 jaar loon uitbetalen. (maar WG heeft enige controle over moment van ontslag dus 8 jaar komt in de praktijk niet voor). |
|
|
Term
| Bespreek het ontslag van een lid OR/CPBW om economisch-technische reden |
|
Definition
Een technische reden is wanneer een werknemer overbodig wordt omdat hij de technische kennis niet heeft.
Een economische reden is wanneer het niet meer rendabel is om die persoon te houden.
Eerst dient men melding te maken aan het PC/NAR (getrapt), PC doet dan een uitspraak binnen 2 maanden (erkenning/geen erkenning/beroep). Wanneer PC/NAR geen uitspraak doet is er ofwel sluiting van de onderneming ofwel sluiting van een afdeling ofwel ontslag van een welbepaalde personeelscategorie (hier is het meest discussie over).
Wat zijn de mogelijkheden voor de werkgever?
⇒ bij sluiting van de onderneming OF sluiting van een afdeling zal men erkenning vragen aan de arbeidsrechtbank of onmiddellijk ontslag (risico dat rechtbank vaststelt dat het niet toegelaten was en dat je een zware vergoeding moet betalen)
⇒ bij ontslag van een welbepaalde personeelscategorie kan men niet zelf beslissen, ontslag wordt uitgesteld tot de arbeidsrechtbank een beslissing genomen heeft |
|
|
Term
| Wat is de “occulte” periode? |
|
Definition
Om te vermijden dat een wg op voorhand zou liquideren (voor de verkiezingen) heeft men een bescherming ingebouwd die reeds voor de verkiezing van start gaat. Het is een periode gedurende dewelke de wg niet weet dat een persoon beschermd is (minstens 65 dagen). In de praktijk worden geen mensen ontslagen tijdens deze periode omdat het erg moeilijk is om te bewijzen dat een persoon NIET op de lijst stond.
De ontslagbescherming van kandidaten neemt een aanvang de dertigste dag voorafgaand aan de aanplakking van het bericht dat de verkiezingsdatum vaststelt (dag “X-30”).
Aangezien de vakbonden pas uiterlijk op dag “X+35” hun kandidatenlijsten moeten indienen, verkeert een werkgever dus minstens 65 dagen in onzekerheid over welke werknemers ontslagbescherming genieten. |
|
|
Term
| Bespreek de rol van de preventieadviseur. Welke PA ken je? |
|
Definition
In de interne & externe dienst PBW werken preventieadviseurs. Een preventieadviseur geeft advies over alle aangelegenheden die betrekking hebben op het welzijnsbeleid en helpt alle betrokken partijen (de werkgever, de leden van de hiërarchische lijn en de werknemers) bij de toepassing van de maatregelen bedoeld in de welzijnswet. Er is een opdeling van bedrijven afhankelijk van het aantal werknemers in 4 groepen. Op basis hiervan zijn bepaalde opleidingseisen voor de preventieadviseurs. In ondernemingen met minder dan 20 werknemers mag de preventieadviseur ook de werkgever zelf zijn.
Bv. bevoegd voor grensoverschrijdend gedrag |
|
|
Term
|
Definition
Het comité is paritair (gelijk) samengesteld uit het ondernemingshoofd en een werkgeversafvaardiging (benoemd) en een werknemersafvaardiging (verkozen). Dit aantal hangt af van het aantal werknemers in het bedrijf. Het aantal afgevaardigden van de werkgevers mag nooit groter zijn dan het aantal afgevaardigden van de werknemers.
Daarnaast zetelt ook de preventieadviseur hierin als secretaris. |
|
|
Term
| Bespreek de opzeggingsregeling voor werknemers (arbeiders/bedienden) aangeworven voor 1 januari 2014 en ontslagen erna |
|
Definition
Bedienden hebben op 31 december 2013 een rugzak gekregen met een bepaalde opzeggingsduur erin. Dan zijn de tellers op nul gezet, en vanaf dan begonnen ze opnieuw anciënniteit op te bouwen volgens de nieuwe regeling. Ze krijgen dus volgens de tabel op basis van hun anciënniteit een bepaalde opzeggingstermijn. Daarbovenop wordt dan de tijd in hun rugzak geteld. Die tijd wordt als volgt berekend: voor ontslag door de werkgever is er eerst een onderscheid tussen lage en hoge bedienden op basis van een loonplafond. De lage bedienden krijgen 3 maand opzeggingstermijn per 5 jaar anciënniteit en de hoge bedienden krijgen 1 maand per jaar anciënniteit met een minimum van 3 maanden.
Als de werknemer ontslag neemt moeten we ook eerst gaan kijken naar het loonplafond en dan is de regeling 1,5 maand opzeggingstermijn per 5 jaar anciënniteit, met een verschillend maximum per loonplafond. In de laagste schijf is dat maximum 3 maand, dan een schijf met 4,5 jaar maximum en alles daarboven een maximum van 6 maand.
Kortom wordt dus de volledige opzeggingstermijn bepaald door de opzeggingstermijn op basis van de anciënniteit voor 1 januari 2014 opgeteld bij de opzeggingstermijn op basis van de anciënniteit na 1 januari 2014
|
|
|
Term
| Geef de definitie van een ontslag om dringende reden en becommentarieer de verschillende elementen (3) |
|
Definition
“Een ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt.”
Een ernstige tekortkoming: het moet bovendien ook gaan om een (al dan niet intentionele) fout. (bijvoorbeeld een klein kassatekort in een supermarkt: dat kan nu eenmaal gebeuren)
Die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en werknemer: dingen die buiten het werk vallen tellen dus niet. (bijvoorbeeld: mijn baas zijn zoon speelt op dezelfde voetbal als mijn zoon…)
Onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt: de werknemer vliegt onmiddellijk buiten.
De feiten zelf mogen bovendien wel buiten de organisatie plaatsvinden, maar moeten wel een invloed hebben binnen de organisatie |
|
|
Term
|
Definition
| Een systeem waarbij werkgevers met vakbonden afspreken dat alleen leden van die organisatie(s) mogen werken. In België komt dat bijna niet voor, maar in bijvoorbeeld de V.S. wel vaker |
|
|
Term
| Wat is een vakbondspremie? |
|
Definition
Een premie die gegeven kan worden aan leden van een vakbond. De overheid of organisaties willen namelijk het aansluiten bij vakbonden aanmoedigen, omdat er op die manier veel makkelijker tot akkoorden gekomen kan worden dan wanneer zaken met een hele hoop individuen of organisaties geregeld moeten worden. Op die manier wordt het aantal spelers op de markt beperkt, omdat de overheid of organisatie kan kiezen voor welke organisaties het premies geeft. |
|
|
Term
| NCK neemt een aparte plaats in het sociaal overleg. Verklaar |
|
Definition
De Nationale Confederatie van het Kaderpersoneel, een vakbond specifiek voor kaderleden van organisaties. Zij zijn wel gesprekspartners, maar duiken in feite maar op in 1 specifieke situatie in het sociale dialoog en dan nog heel beperkt. |
|
|
